Categorie:

Door de Hoge Raad is in een uitspraak van 22 december 2023 (ECLI:NL:HR:2023:1825) wederom bevestigd dat artikel 3:23 BW niet in de weg staat aan het aannemen van goede trouw in gevallen waarin zonder dat partijen het beseffen inschrijving van de notariële akte van vestiging van een erfdienstbaarheid achterwege blijft dan wel de erfdienstbaarheid niet is vermeld in de wel ingeschreven notariële akte. Artikel 3:23 BW schept immers geen onderzoeksplicht ten aanzien van de eigen verkrijging, maar strekt ertoe de eerdere rechthebbende te beschermen tegen de latere bezitter die door raadpleging van de registers de feiten of het recht had kunnen kennen.

Wettelijke context

Deze uitspraak ziet op de goede trouw die vereist is voor de verkrijging van een registergoed door verjaring (artikel 3:99 lid 1 BW). De wet bepaalt in artikel 3:118 lid 1 BW dat een bezitter te goeder trouw is wanneer hij zich als rechthebbende beschouwt en zich ook redelijkerwijze als zodanig mocht beschouwen. Als een bezitter eenmaal te goeder trouw is, dan wordt hij geacht dit te blijven (artikel 3:118 lid 2 BW). Goede trouw ontbreekt als degene die zich op de goede trouw beroept, de betreffende feiten of het bewuste recht kende, maar ook indien hij ze in de gegeven omstandigheden behoorde te kennen (artikel 3:11 BW).

In artikel 3:23 BW wordt deze onderzoeksverplichting voor verkrijgers van registergoederen uitgewerkt. Dat artikel bepaalt specifiek dat goede trouw ontbreekt als het gaat om onbekende feiten die men door raadpleging van de openbare registers ontdekt zou kunnen hebben. Dat betekent dat degene die deze registers niet of onvoldoende heeft onderzocht niet wordt beschermd voor de gevolgen van de aldus onbekend gebleven feiten. Anders gezegd: als een bezitter in de registers had kunnen lezen dat hij niet de eigenaar was, dan is hij niet te goeder trouw. De onbekendheid heeft hij dan aan zichzelf te wijten.

Feiten

In deze zaak ging het om twee buren woonachtig aan het Balkengat, een inham van de rivier het Spaarne. Voordat zij daar eigenaar van waren geworden, vormden deze twee percelen samen één geheel. De oorspronkelijke eigenaren van dat enkele perceel – deels bestaand uit water – hebben dat in 2001 gesplitst en een stuk verkocht aan de rechtsvoorganger van verweerders. Het andere deel bleef door hen bewoond en wel tot de verkoop in 2015 aan eisers.

Verweerders hebben hun perceel in 2016 verkregen. In 1999 – twee jaar vóór de splitsing – hadden de oorspronkelijke eigenaren en eigenaren van enkele andere percelen aan het Balkengat elkaar toestemming gegeven om over ieders deel van het water van en naar het Spaarne te varen en dat vastgelegd in erfdienstbaarheden. Dat laatste gebeurde echter niet in de notariële splitsingsakte uit 2001: daarin is niet ook een erfdienstbaarheid tussen de gesplitste percelen onderling overeengekomen. De oorspronkelijke eigenaren zijn er evenwel van uitgegaan dat ook een erfdienstbaarheid bestond voor hun perceel en wel ten laste van het afgesplitste perceel dat dus vanaf 2001 toebehoorde aan de rechtsvoorganger van verweerders.

Verweerders hebben zich op het standpunt gesteld dat op hun perceel geen erfdienstbaarheid rust ten gunste van het perceel van eisers. Zij hebben daarop tot hun perceel behorende gedeelte van het Balkengat afgesloten middels meerpalen. Eisers hebben zich tegen deze afsluiting verzet en nakoming gevorderd van de in hun ogen bestaande erfdienstbaarheid.

Oordeel

Volgens het gerechtshof kwam eisers geen beroep toe op verkrijging van erfdienstbaarheid door onafgebroken bezit te goeder trouw (artikel 3:99 lid 1 BW). Volgens het gerechtshof was bij enigszins grondige lezing van de splitsingsakte immers duidelijk dat tussen de percelen van eisers en verweerders geen erfdienstbaarheid was opgenomen. Volgens het gerechtshof staat artikel 3:23 BW in een dergelijk geval dan ook in de weg aan bezitsverkrijging.

De Hoge Raad komt op basis van het arrest van 5 februari 2010 (ECLI:NL:HR:2010:BK6588) tot een andere opvatting dan het gerechtshof. Hij oordeelt namelijk dat de onderzoeksplicht van artikel 3:23 BW niet in de weg staat aan het aannemen van goede trouw in gevallen waarin, zonder dat partijen het beseffen, inschrijving van de notariële vestigingsakte achterwege blijft óf een erfdienstbaarheid (abusievelijk) niet in de akte van vestiging wordt opgenomen. Artikel 3:23 BW schept immers geen onderzoeksplicht ten aanzien van de eigen verkrijging.

De Hoge Raad acht een geslaagd beroep op goede trouw mogelijk in het geval daadwerkelijk i) de door de oorspronkelijke eigenaren en de rechtsvoorganger van verweerders beoogde erfdienstbaarheid in 2001 niet is gevestigd door een verzuim van de notaris, ii) de oorspronkelijke eigenaren dit verzuim destijds niet hebben opgemerkt én iii) niet gebleken is dat dit hun kan worden verweten. Dat de oorspronkelijke eigenaren bij latere raadpleging van de registers het verzuim in de akte hadden kunnen opmerken, is daarbij niet van belang. Is een bezitter eenmaal te goeder trouw, dan wordt hij immers geacht dit te blijven (artikel 3:118 lid 2 BW).

In een arbeidsovereenkomst zijn essentiële voorwaarden zoals de functie, het loon en vakantie- en ziekterechten opgenomen. Daarnaast worden vaak bepalingen opgenomen over bijvoorbeeld proeftijd en concurrentie na afloop van de arbeidsrelatie. Voor deze ‘bijzondere bedingen’ gelden afzonderlijke verschillende vereisten, zowel wettelijk als in jurisprudentie ontwikkeld. In deze serie bespreken wij de meest voorkomende bijzondere bedingen. In deze aflevering: het eenzijdig wijzigingsbeding.

Eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen

In beginsel mogen afspraken die in de arbeidsovereenkomst overeen zijn gekomen niet zomaar worden gewijzigd (pacta sunt servanda). Een werknemer zal dan ook moeten instemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden, zoals wijziging van de arbeidstijden, werkplek of een bonusregeling. Uitzondering op de regel dat instemming vereist is, geldt wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Hiermee heeft een werkgever de mogelijkheid om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van een werknemer te wijzigen.

Vereisten eenzijdig wijziging

Het eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Bij gebreke kan een werkgever in beginsel de arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig wijzigen. Verder is vereist dat een werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Feitelijk komt dit neer op een belangenafweging in het concrete geval. Een zwaarwichtig belang zal over het algemeen wel sneller aanwezig zijn als een werkgever in een slechte financiële positie verkeert of als de ondernemingsraad reeds met de wijziging heeft ingestemd.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding, wat nu?

Is het dan onmogelijk om arbeidsvoorwaarden te wijzigen als geen schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst? Nee. Volgens rechtspraak moet een werknemer onder omstandigheden instemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde. Daarbij gelden de volgende vragen:

1. Is sprake zijn van gewijzigde omstandigheden waardoor de werkgever aanleiding heeft om een voorstel tot wijziging te doen?
2. Is het voorstel redelijk? Dit hangt af van de omstandigheden van het geval.
3. Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid verlangd worden van de werknemer?

Alleen als bovenstaande vragen bevestigend worden beantwoord, zal een werknemer moeten instemmen met het voorstel van de werkgever.

Werknemer wil zelf eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen

Het eenzijdig wijzigingsbeding geeft alleen de werkgever de mogelijkheid om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Kan een werknemer ook arbeidsvoorwaarden wijzigen? Ja, maar niet eenzijdig. Volgens de wet kan de werknemer die langer dan 26 weken in dienst is een verzoek doen om zijn arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd aan te passen. De werkgever moet dit verzoek onder omstandigheden inwilligen.

Tot slot

Wij beperken ons in deze blog tot de hoofdregels van het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Heeft u vragen over het wijzigen van bijvoorbeeld personeelshandleidingen of werknemersparticipatieregelingen of andere (collectieve) regelingen. Neem gerust contact met ons op. Wij denken graag met u mee.

In een serie artikelen bespreken wij de Ondernemingsraad (OR). Wanneer moet een OR worden ingesteld, wat zijn de taken en wanneer moet de OR ergens bij worden betrokken? In deze eerste aflevering wordt uitgelegd wanneer een OR moet worden ingesteld en welke soorten OR’en er bestaan.

Vrijblijvend of verplicht?

Medezeggenschap is van belang om werknemers te laten meedenken over het beleid van een onderneming. De OR vertegenwoordigt de belangen van de werknemers en de onderneming, hij draagt – zoals de wet dit omschrijft – bij aan het “goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen”. Hoe meer werknemers een onderneming heeft, hoe groter de OR. Wanneer binnen een bedrijf meer dan 50 werknemers werkzaam zijn, geldt de wettelijke verplichting een OR in te stellen. Onder werknemers worden niet alleen de personen bedoeld die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst, maar ook oproepkrachten en uitzendkrachten. Ook onderscheid tussen fulltime en parttime wordt niet gemaakt.

Wanneer er een OR is, maar het aantal werknemers onder de 50 zakt houdt de OR van rechtswege op te bestaan. Organisaties mogen ervoor kiezen de OR toch in stand te houden, maar een ondernemer kan ervoor kiezen de OR op te heffen. Willen werknemers toch blijven participeren? Dan is de organisatie verplicht een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in te stellen.

COR, GOR, GemOR.. Wat is het allemaal?

Op zichzelf geldt geen sanctie voor het niet nakomen van deze verplichting. Uit statistieken blijkt dat in Nederland ongeveer 2/3 van deze instellingsplicht wordt nageleefd, wat dus betekent dat in de praktijk niet elke onderneming daadwerkelijk een OR instelt. Wanneer (ook maar) één werknemer echter eist dat een OR word ingesteld en de ondernemer dit niet doet, kan het zo ver komen dat een ondernemer door de rechter wordt verboden om besluiten te nemen die onder het advies- of instemmingsrecht vallen zo lang er geen OR is ingesteld.

Wanneer duidelijk is dat een OR moet worden ingesteld, is het ook van belang om te bepalen in welke vorm de medezeggenschap gaat plaatsvinden. Het is aan de organisatie om te bepalen welke vorm van medezeggenschap het beste past binnen de onderneming. Uitgangspunt is dat medezeggenschap zeggenschap volgt en dat de gekozen structuur een goede toepassing van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) bevordert.

Centrale Ondernemingsraad (COR)
Soms bestaat een organisatie uit meerdere losse vestigingen of ondernemingen, die op zichzelf wel bij elkaar horen maar wel allemaal hun eigen bedrijfsvoering en discussieonderwerpen hebben. Bij bijvoorbeeld een supermarktconcern  kunnen op het hoofdkantoor hele andere discussies spelen, dan in de winkels zelf. Er kan dan voor worden gekozen om voor ieder bedrijfsonderdeel een aparte OR in te stellen, met daarboven een COR. Deze overkoepelende OR bestaat uit afgevaardigden van de verschillende bedrijfsonderdelen binnen de organisatie. Op die manier is ieder bedrijfsonderdeel vertegenwoordigd. De COR behandelt dan alle aangelegenheden die voor alle of meerdere bedrijfsonderdelen gelden.

Groepsondernemingsraad (GOR)
Waar bij de COR per bedrijfsonderdeel een aparte OR wordt ingesteld, ligt dat bij een GOR net iets anders. Bij een GOR wordt voor bepaalde afzonderlijke bedrijfsonderdelen een gezamenlijke OR ingesteld. Dit ligt voor de hand wanneer tussen een aantal bedrijfsonderdelen veel samenhang bestaat. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn, wanneer diverse bedrijfsonderdelen zich hoofdzakelijk richten op een specifieke activiteit binnen de onderneming. Om te voorkomen dat hetzelfde besluit dan op meerdere plekken ter advies of instemming moet worden  voorgelegd, kan ervoor worden gekozen een aantal bedrijfsonderdelen samen te voegen in een GOR. Een GOR is dus met name bedoeld om op effectieve(re) wijze medezeggenschap te bedrijven.

Gemeenschappelijke Ondernemingsraad (GemOR)
Wanneer binnen een onderneming verschillende bedrijfsonderdelen in stand worden gehouden, maar de wens bestaat om niet per iedere vestiging of bedrijfsonderdeel een aparte OR in te stellen, kan voor een GemOR worden gekozen. Deze variant is ook een oplossing voor wanneer bedrijfsonderdelen afzonderlijk niet aan 50 werknemers komen, maar wanneer zij samen worden genomen dit getal wel bereiken. De gekozen leden in deze GemOR zijn afkomstig uit de verschillende bedrijfsonderdelen. Alle advies- en instemmingsaanvragen worden dan ook ingediend op deze plek. Wanneer voor deze vorm wordt gekozen, is een COR of GOR niet meer aan de orde. Er kan dan namelijk niet meer worden afgevaardigd. Een GemOR kan effectief zijn, wanneer de werknemers van de verschillende bedrijfsonderdelen dezelfde belangen hebben en over dezelfde onderwerpen willen praten.

Bevordering toepassing van de WOR is het uitgangspunt

Zoals u merkt, biedt de WOR veel mogelijkheden bij het kiezen van een passende medezeggenschapsstructuur. Heeft u vragen over het instellen van een OR en/of vragen over welke structuur het beste bij de werkwijze van uw onderneming past? Wieringa Advocaten denkt graag met u mee, neem vooral contact met ons op voor verder advies.

Al langer is duidelijk dat het concurrentiebeding veelal wordt gebruikt om werknemers te binden aan de werkgever. Daarmee schiet het concurrentiebeding zijn doel, het beschermen van het bedrijfsdebiet van een werkgever, voorbij. Minister van Gennip (SZW) heeft om die reden het wetsvoorstel Wet modernisering concurrentiebeding ter internetconsultatie ingediend. Dit wetsvoorstel wijzigt – en vermeerdert vooral – de vereisten voor gebruik van het concurrentiebeding en het nauw verwante relatiebeding. Wij zetten de belangrijkste mogelijke wijzigingen uiteen.

Huidige regelgeving

De wettelijke vereisten voor gebruik van een concurrentiebeding zijn op dit moment beperkt. Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een meerderjarige werknemer. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in schriftelijke motivering van de werkgever nodig waaruit blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Wettelijke vereisten volgens het wetsvoorstel

Waar de huidige wet een positieve benadering (het concurrentiebeding is geldig, tenzij) hanteert, gaat de nieuwe regeling uit van een negatieve benadering. Het concurrentiebeding is in beginsel nietig, tenzij:

• dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer;
• in het beding is gemotiveerd hoe lang het concurrentiebeding geldt, met een toegestaan maximum van twaalf maanden;
• uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt voor welke geografische reikwijdte de beperking geldt;
• uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt vanwege welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de werkgever de beperking noodzakelijk vindt. Anders dan de huidige regeling, zal dit dan ook gelden voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Het gebruik van het concurrentiebeding inroepen

Eveneens nieuw zijn bepalingen die regelen wanneer een werkgever het concurrentiebeding kan en moet inroepen. Een werkgever zal bij het eindigen van de arbeidsovereenkomsten schriftelijk moeten aangeven dat hij zich op het concurrentiebeding beroept én voor welke periode hij zich op het beding beroept.

Wanneer een werkgever schriftelijk moet aangeven dat hij zich op het concurrentiebeding beroept is afhankelijk van de wijze van beëindiging. Deze mededeling moet in beginsel uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden, bijvoorbeeld wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. Bij opzegging door de werkgever moet de mededeling op de datum van de opzegging worden gedaan en bij ontslag op staande voet of bij ontbinding via de kantonrechter moet de mededeling uiterlijke twee weken na datum van opzegging respectievelijk de dagtekening van de uitspraak worden gedaan.

Bij de mededeling zal een werkgever de periode waarin hij zich op het concurrentiebeding beroept moeten vermelden. Daarbij kan een werkgever het concurrentiebeding alleen inroepen voor een periode die bestaat uit volledige maanden, met een maximum van een jaar.

Vergoeding voor gebruik concurrentiebeding

Volgens het wetsvoorstel is de werkgever voor elke maand dat hij zich beroept op het concurrentiebeding een vergoeding verschuldigd ter hoogte van de helft van het loon van de werknemer. Als de beperking tien maanden duurt, zal de vergoeding dus in beginsel vijf maandsalarissen bedragen. Hiervan mag in de arbeidsovereenkomst slechts ten voordele van de werknemer worden afgeweken door een hogere vergoeding overeen te komen. In een vaststellingsovereenkomst kan daarentegen wel worden overeengekomen dat geen vergoeding verschuldigd is.

Tot slot

Het wetsvoorstel ligt tot 15 april 2024 ter internetconsulatie. Hierna wordt het wetsvoorstel, al dan niet in gewijzigde vorm, naar de Tweede Kamer gezonden. Wij zullen zeker onze input met de Minister delen. Uiteraard houden wij u op de hoogte van de laatste ontwikkelingen omtrent het concurrentiebeding. Meer weten? Neem gerust contact op.