De rechtspositie van een statutair bestuurder: hoe zat het ook alweer?

Een statutair bestuurder die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij een onderneming, heeft een andere arbeidsrechtelijke positie dan een “gewone” werknemer. De statutair bestuurder is naast werknemer van de onderneming namelijk ook formeel benoemd tot statutair bestuurder van deze onderneming. In de praktijk wordt vaak de vraag gesteld hoe om te gaan met deze dubbele rechtsbetrekking bij het ontslag van de bestuurder. Wat is de rechtspositie van de bestuurder? Geldt dezelfde ontslagbescherming voor een statutair bestuurder als voor een gewone werknemer? In deze blog worden deze vragen beantwoord.

Ontslag van een statutair bestuurder leidt tot einde van de arbeidsovereenkomst

Op grond van artikel 2:244 BW kan een statutair bestuurder van een besloten vennootschap te allen tijde worden ontslagen door een bevoegd orgaan. Vaak wordt dit besluit genomen in de algemene vergadering van aandeelhouders. Hoe deze procedure precies werkt, leggen we uit in onze eerdere blog. Sinds de zogeheten ‘15 april-arresten‘ van de Hoge Raad, geldt als hoofdregel dat ontslag van een statutair bestuurder ook automatisch leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van deze bestuurder. Daarbij moet worden opgemerkt dat de werknemer in dienst moet zijn van de vennootschap waarvan hij ook bestuurder is. De gedachte achter de hoofdregel van de Hoge Raad is dat wanneer de bestuurder is ontslagen en dus niet meer in functie is, de arbeidsrechtelijke functie eigenlijk ook inhoudsloos is geworden. Het uitvoeren van de bestuurstaken is immers niet meer mogelijk. In de praktijk betekent dit dat de ontslagbescherming van een statutair bestuurder aanzienlijk beperkter is dan van een gewone werknemer.

Uitzonderingen

Er geldt echter ook een aantal uitzonderingen op deze regel. Volgens de Hoge Raad leidt ontslag van een statutair bestuurder namelijk niet automatisch tot het einde van de arbeidsovereenkomst, wanneer sprake is van een wettelijk opzegverbod in de zin van artikel 7:670 BW, zoals het opzegverbod wegens ziekte. Daarvoor is wel vereist dat de ziekmelding is gedaan vóórdat de bestuurder de oproep voor de aandeelhoudersvergadering, waarbij het ontslag van de desbetreffende bestuurder op de agenda staat, heeft ontvangen. Een ziekmelding nádat deze oproep is gedaan, kan het voorgenomen ontslag dus niet meer blokkeren.

Daarnaast kunnen partijen van de hoofdregel afwijken door uitdrukkelijk af te spreken en schriftelijk vast te leggen dat de statutair bestuurder zijn arbeidsrechtelijke functie behoudt, ook na ontslag als statutair bestuurder.

Tot slot wordt in de literatuur en lagere rechtspraak een derde uitzondering aangenomen. Van deze uitzondering kan sprake zijn wanneer de statutair bestuurder feitelijk geen “echte” bestuurder is, omdat het statutair bestuurderschap in praktijk beperkt is tot enkel formele verantwoordelijkheden, zoals het aftekenen op de jaarrekening. De werknemer fungeert dan alleen naar buiten toe als bestuurder. In die uitzonderlijke gevallen kan de rechter oordelen dat de bestuurder dezelfde ontslagbescherming heeft als een gewone werknemer. Over deze uitzondering bestaat echter veel discussie in de literatuur, te meer omdat de Hoge Raad deze uitzondering niet heeft genoemd in de 15 april-arresten.

Conclusie

De arbeidsrechtelijke rechtspositie van een statutair bestuurder is dus een bijzondere. In de praktijk blijkt de daadwerkelijke kwalificatie van de rol van de bestuurder dikwijls doorslaggevend te zijn voor de uiteindelijke ontslagbescherming van de bestuurder. Wij denken graag mee over deze kwalificatie. Neem daarvoor gerust contact met ons op.

Vragen?