Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
For HR professionals, a solid understanding of employment contracts under Dutch law is essential for effectively navigating the complexities of such contracts. As second part of the series Employment law in the Netherlands, below we will provide an overview of key aspects of Dutch employment contracts.
Under Dutch law, there are several types of employment contracts. The most common are:
In addition to the above, there are a number of other employment contracts to consider as well. Such as a payroll contract, temporary workers contract or even a contract for services. Considering the scope of this comprehensive blog, we will not go into detail on these.
2. Mandatory elements in employment contracts
An employment contract must meet certain requirements under Dutch law. Key elements include:
3. Probation period and notice period
An employment contract may include a probation period, but there are restrictions on its duration. For employment contracts of six months or less, a probation period is not allowed. For employment contracts between six months and two years, the probation period can last up to one month. Fixed term contracts for longer than two years, a two-month probationary period is allowed. Indefinite period employment contracts allow a probation period of up to two months.
Notice periods for the employer vary depending on the length of service. Per five years, the notice period increases with a month, with a maximum of four months. Employees in principle only have a notice period of one month. Parties can deviate from these statutory rules in writing. When the employer wishes to hold the employee to a longer notice period (for example two months), then the employer’s notice period should be double (in the same example four months). Collective labour agreements may deviate from this.
Conclusion
Choosing the right employment form can be challenging as all of them have benefits and downsides. As well, certain markets have a labour shortage, which results in high benefits and job security through indefinite period contracts. As such, not only the legal perspective counts when choosing which contract to offer to a candidate. When having chosen the specific contract to offer, the employer’s information obligation comes into play. It is key to include the statutory necessary into the employment contracts to prevent liability afterwards. Therefore HR professionals be aware of the consequences of any offering as this dictates the collaboration for the future.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.