Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Ongelijke behandeling is uiteraard ontoelaatbaar. Ook op de werkvloer en bijvoorbeeld bij het aannemen van personeel. De meeste werkgevers hebben beleid en processen gemaakt om ongelijke behandeling te voorkomen. Dit betreft dan ongelijke behandeling tussen werknemers, maar ook tussen werkgever en werknemer. De ervaring leert dat dergelijk beleid vaak onvoldoende dekkend is om ongelijke behandeling te voorkomen of op een adequate wijze op discriminatie te acteren. Zodoende in deze blog het wettelijk kader, de mogelijke consequenties van ongelijke behandeling en een paar tips om ongelijke behandeling te voorkomen.
Het verbod op ongelijke behandeling is opgenomen in een tal van Europese en nationale wetgeving. Zo onder meer in het EU-verdrag, het EVRM, het Handvest van de grondrechten van de EU, de IVBPR, de Grondwet, de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), De Wet gelijke behandeling (1) op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ), (2) mannen en vrouwen (WGBm/v), (3) leeftijd (WGBL) en artikelen 646-649 van boek 7 van het Burgerlijke Wetboek.
Ongelijke behandeling of discriminatie betekent dat er ‘onderscheid’ wordt gemaakt. Dit onderscheid kan in twee vormen plaatsvinden: direct of indirect. Direct onderscheid is het meest herkenbaar. Een persoon wordt anders behandeld dan een ander vanwege een kenmerk, zoals in één van de voornoemde wetgeving genoemd. Bijvoorbeeld omdat de persoon zwanger is, wordt haar jaarcontract niet verlengd (CRM 13 oktober 2014, Oordeel 2014-123).
Indirect onderscheid is lastiger. Hiervan is sprake als een ogenschijnlijk neutrale handelwijze personen met een kenmerk, zoals in de voornoemde wetgeving genoemd, treft. Bijvoorbeeld als de werkgever als regel stelt dat werknemers die gasten in een hotel ontvangen, zich niet religieus, politiek of filosofisch mogen uiten. Dit geldt dan ongeacht de overtuiging. Volgens het HvJ EU is dit onderscheid toelaatbaar (HvJ EU, 14-03-2017, C-157/15). Een ander voorbeeld van indirect onderscheid is als er in een vacaturetekst staat dat accentloos Nederlands is vereist. Dit sluit mogelijk een deel van de immigranten uit, wat potentieel een verboden onderscheid op grond van ras met zich brengt.
De toets die bij een indirect (verboden) onderscheid moet worden aangelegd is of er voor het verboden onderscheid een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is. De beoordeling daarvan is vervolgens weer afhankelijk van de beantwoording van de volgende vragen:
De meeste werkgevers hebben (gelukkig) niet de intentie werknemers ongelijk te behandelen. Desondanks is indirect onderscheid bij bijvoorbeeld het opstellen van een aanname beleid of het implementeren van kledingvoorschriften zo gemaakt. Wanneer werkgevers voor dergelijk beleid of gekozen maatregel geen objectieve rechtvaardigingsgrond hebben, dan stellen ze zich bloot aan diverse procedures, die financieel en voor de reputatie van de werkgever (zeer) nadelig kunnen uitpakken. Werknemers die menen ongelijk te worden behandeld, kunnen onder meer het volgende doen:
Als werkgever wees er daarnaast van bewust dat wanneer de werknemer in rechte feiten kan aanvoeren die een onderscheid doet vermoeden, de bewijslast omkeert. Alsdan moet de werkgever bewijzen dat er géén sprake is van onderscheid, althans dat er een objectieve rechtvaardigingsgrond is voor het onderscheid. Dit bewijs begint transparant zijn over processen voor bijvoorbeeld het aannemen van personeel. Het betrekken van de OR bij implementatie van voorschriften helpt daarnaast.
Werknemers worden mondiger en gelijke behandeling – mede in het licht van ESG-beleid dat veel werkgevers implementeren – is steeds belangrijker aan het worden. Ongelijke behandeling ontstaat snel en kan verstrekkende consequenties hebben. Zodoende is het belangrijk om de processen op orde te hebben en bij twijfel te toetsen. Daarmee zijn wij u graag van dienst.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.