Hoge Raad: TUI moet met FNV onderhandelen over Cao cabinepersoneel

Binnen TUI is het al enige tijd gebruikelijk dat de primaire arbeidsvoorwaarden van het cabinepersoneel worden besproken met de ondernemingsraad (OR). De OR heeft met TUI afspraken gemaakt om de wettelijke bevoegdheden van de OR uit te breiden met een bovenwettelijk instemmingsrecht voor primaire arbeidsvoorwaarden. Feitelijk was daarmee sprake van een verkapte Cao. FNV was het hier niet mee eens en gaf aan met TUI te willen onderhandelen over een Cao. Toen TUI dit weigerde, heeft FNV aan de hand van een gerechtelijke procedure een plek aan de onderhandelingstafel geëist. De Hoge Raad heeft twee weken geleden bevestigd dat het standpunt van FNV juist is.

De traditionele scheidslijn is helder: primaire arbeidsvoorwaarden worden besproken met de vakbonden, secundaire arbeidsvoorwaarden met de OR. Soms kan een werkgever ervoor kiezen deze traditie te doorbreken en besluiten om zaken als loon en het aantal vakantiedagen te bespreken met de OR. De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) biedt in artikel 32 lid 2 de mogelijkheid om een ondernemingsovereenkomst af te sluiten, waarin deze extra bevoegdheden aan de OR kunnen worden toegekend.

TUI heeft gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. TUI onderhandelt al enige tijd met de OR – specifiek de onderdeelscommissie voor het cabinepersoneel – over de primaire arbeidsvoorwaarden. In plaats van een Cao is er voor het cabinepersoneel een arbeidsvoorwaardenregeling (AVR), die telkens na een instemmingsaanvraag aan de OR wordt aangepast. In deze AVR zijn onder andere aparte salarisschalen en een specifieke vakantieregeling opgenomen.

Zoals gezegd was FNV het niet eens met deze gang van zaken. Na tweemaal een door circa 300 werknemers ondertekende petitie te hebben aangeboden en TUI desondanks bleef weigeren om met FNV om de tafel te gaan, is FNV naar de rechter gestapt.

Onder omstandigheden kan het onrechtmatig zijn om niet met de vakbond te onderhandelen

De kantonrechter gaf FNV in eerste aanleg geen gelijk. Het hof deed dat in hoger beroep wel en verwees daarbij naar het Abvakabo-arrest van de Hoge Raad uit 2007, waarin werd bepaald dat een vakbond die een groot aantal werknemers vertegenwoordigt en representatiever is dan andere vakbonden, in beginsel recht heeft op toelating tot Cao-onderhandelingen. De vakbond in kwestie mag dan niet bij voorbaat al buiten de onderhandelingen worden gelaten. De situatie bij Abvakabo was destijds wel anders, omdat daar sprake was van lopende Cao-onderhandelen. TUI had daarentegen helemaal geen Cao voor het cabinepersoneel, Cao-onderhandelingen waren dus ook nooit aan de orde.

In deze situatie heeft de Hoge Raad bepaald dat het onder omstandigheden onrechtmatig kan zijn om als werkgever een vakbond uit te sluiten van het arbeidsvoorwaardenoverleg. Dit is afhankelijk van een belangafweging op basis van alle omstandigheden van het geval. Als relevante factoren noemt de Hoge Raad de representativiteit van de vakbond binnen de organisatie, de ervaring van de vakbond met onderhandelingen in de betrokken branche, het draagvlak onder werknemers en het gewicht van de bezwaren van de werkgever om te weigeren met de vakbond in onderhandeling te treden.

Het ligt dan op de weg van de vakbond om te stellen welke omstandigheden dan tot het oordeel moeten leiden dat de uitsluiting onrechtmatig is. Gaat een rechter daarin mee, dan kan een werkgever worden verplicht om (alsnog) met die vakbond om de tafel te gaan.

FNV heeft recht op een plek aan tafel bij TUI

De Hoge Raad oordeelt dat TUI in dit geval niet zo maar om FNV heen kan. Binnen TUI vertegenwoordigt FNV circa 25% van het cabinepersoneel. Hoewel TUI dus al enige tijd met de OR onderhandelt over de primaire arbeidsvoorwaarden, is niet iedereen binnen TUI content met deze rolverdeling. Daarbij werd ook een van de klassieke bezwaren meegenomen, als het gaat om de vraag of een OR wel of niet mag meepraten over primaire arbeidsvoorwaarden. Omdat een OR de belangen van zowel de werknemers als de organisatie vertegenwoordigt, wordt de OR in algemene zin minder als onafhankelijk gezien ten opzichte van een vakbond. Dat ‘probleem’ heeft een vakbond niet, bovendien beschikt een vakbond over het stakingsrecht en de mogelijkheid om naleving van Cao’s af te dwingen.

TUI lijkt op haar beurt met name moeite te hebben met het onderhandelen met FNV en heeft de vrees dat FNV hogere lonen zal eisen dan TUI kan en wil bieden. TUI wees er in deze procedure op dat de werkwijze met OR nu eenmaal is hoe het binnen TUI is afgesproken en is vastgelegd in de ondernemingsovereenkomst. Volgens TUI kan daar niet zo maar van worden afgeweken.

Dat is volgens de Hoge Raad niet voldoende. TUI heeft daarbij ook onvoldoende duidelijk gemaakt waarom deze rolverdeling nu juist voor het cabinepersoneel noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Wat daarbij niet voor TUI spreekt is dat zij wel met (andere) vakbonden over een Cao onderhandelt voor het cockpitpersoneel, maar dus weigert met FNV in onderhandeling te treden. Volgens TUI verschilt haar communicatiestijl teveel van die van FNV. Maar dat, opgeteld bij de eerder genoemde bezwaren levert volgens de Hoge Raad geen grond op om FNV bij voorbaat al te kunnen uitsluiten van het primaire arbeidsvoorwaardenoverleg.

Wat leert dit arrest ons?

Het TUI-arrest is een interessante aanvulling op de eeuwige discussie of primaire arbeidsvoorwaarden ook met een OR kunnen worden afgestemd. Hoewel in veel bedrijven en sectoren gebruikelijk, is het niet verplicht om een Cao af te sluiten. Vanuit die gedachte is het dus niet zo vreemd als een werkgever besluit om dit overleg met een OR te voeren, bijvoorbeeld wanneer er in de organisatie weinig vakbondsleden zijn of wanneer de relatie met de OR goed is.

Concreet in de TUI-zaak ging het om de vraag dat wanneer een werkgever met de OR onderhandelt, hij dan ook verplicht is met een vakbond te onderhandelen of dat die vakbonden dan al bij voorbaat gepasseerd mogen worden. De Hoge Raad oordeelt in dit arrest dat werkgevers in gesprek moeten gaan met een vakbond als toegang tot het arbeidsvoorwaardenoverleg wordt gevraagd. Werkgevers moeten dus een serieuze onderhandelingspoging ondernemen met de vakbond, al bestaat daarmee (nog steeds) geen verplichting om er ook daadwerkelijk uit te komen. Overleggen met de OR blijft dus een optie, hetzij met een mogelijk noodzakelijke tussenstap.