Verschuivingen op de flexmarkt: minder uitzendkrachten, meer ZZP

Voor het eerst in twee jaar krimpt het aantal werknemers dat werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst. In het eerste kwartaal van 2023 daalde het aantal uitzendbanen met 52.000. In het tweede en derde kwartaal liep dit verder op tot 60.000. Over het hele jaar is sprake van een totale krimp van 7%. Dit blijkt uit een rapport dat ING Research deze week heeft gepubliceerd. Voor 2024 voorziet de bank een verdere krimp van 5%. Daartegenover staat dat uit cijfers van het CBS blijkt dat het aantal zzp’ers sinds 2019 met 2% is gestegen. Momenteel is 13% van de werkende beroepsbevolking zelfstandige.

Vanzelfsprekend is de krappe arbeidsmarkt een van de verklaringen voor deze cijfers. Werkgevers zijn daardoor eerder geneigd een werknemer een vast contract te geven, dan dat zij het risico nemen dat iemand met een flexibel contract na een paar maanden uit eigen beweging weer vertrekt naar een andere werkgever die meer zekerheid biedt.

Naast deze meer praktische aanleiding, zien we hier echter ook het effect van wijzigende regelgeving. Waar een uitzendovereenkomst in het verleden een relatief vrijblijvende arbeidsrelatie betrof, heeft een uitzendkracht tegenwoordig recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een “normale werknemer”. Zo bouwt een uitzendkracht ook pensioen op en bestaat het recht op een transitievergoeding. Hetzelfde kan overigens worden gezegd over payrollwerknemers, die sinds enkele jaren betere ontslagbescherming hebben.

Deze vrijblijvendheid is op dit moment kenmerkender voor mensen die als zzp’er werken. Zzp’ers genieten vrijheid als het gaat om het bepalen van hun werktijden en hebben gemiddeld genomen een hoog uurtarief. Het maandelijkse inkomen ligt dus hoger. Ook het aantal vakantiedagen is ongelimiteerd. Veel (grote) bedrijven maken steeds vaker gebruik van zelfstandigen. Voor deze organisaties is het voordeel dat zij geen zaken als pensioen of de verzekering voor arbeidsongeschiktheid hoeven te regelen. De vraag is of dit speelveld zo blijft. Momenteel liggen er twee wetsvoorstellen die een groot potentieel effect kunnen hebben op de flexibele arbeidsmarkt.

Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden

Regelmatig is in praktijk niet duidelijk of een persoon die arbeid verricht moet worden gezien als een zelfstandige of als iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. Ook wanneer bij indiensttreding duidelijk is afgesproken dat géén sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan het goed mogelijk zijn dat de verhouding door de feitelijke invulling “van kleur verschiet” naar een arbeidsovereenkomst. In die situaties moet worden beoordeeld of aan de drie vereisten van een arbeidsovereenkomst wordt voldaan: arbeid, loon & gezag. Het laatste wordt over het algemeen gezien als het meest onderscheidende criterium. Dit wetsvoorstel beoogt de term “gezag” meer duiding te geven, waarbij drie elementen van belang zijn:

A. Werkhinhoudelijke aansturing: Heeft de werkgevende instructiebevoegdheid?
B. Organisatorische inbedding: Behoren de werkzaamheden tot de kernactiviteit van de organisatie?
C. Werken voor eigen rekening en risico: Waar liggen de financiële risico’s?

Hoe deze elementen precies tegen elkaar moeten worden afgewogen zal nog in nadere regels worden vastgesteld.

Daarnaast bevat het wetsvoorstel een nieuw rechtsvermoeden. Wanneer een werkende kan aantonen dat zijn uurtarief lager is dan € 32,34, dan wordt vermoedt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Wet Meer zekerheid voor flexwerkers

Dit tweede wetsvoorstel beoogt strengere regels voor tijdelijke contracten en meer rechtsbescherming voor oproep- en uitzendkrachten. Nulurencontracten en min/max-contracten worden niet langer toegestaan. Wel wordt een zogeheten basiscontract geïntroduceerd. Dit contract bevat een minimaal aantal arbeidsuren, wat werknemers meer duidelijkheid geeft over het minimaal aantal uren dat zij kunnen worden ingezet. De werkgever mag de werknemer voor meer uur oproepen, maar niet voor meer dan 30% van de overeengekomen arbeidsomvang.

Daarnaast wordt het fasensysteem aangepakt. Door het fasensysteem (bestaande uit fase A, B & C) krijgt een uitzendkracht meer rechten en ontslagbescherming naarmate hij langer voor het uitzendbureau werkt. Na drie jaar krijgt een uitzendkracht recht op een vast contract bij het uitzendbureau. Deze periode is al eerder ingekort van 5,5 jaar naar 4 jaar, maar kan dus nog eerder zekerheid bieden aan een uitzendwerknemer.

Verder gaat ook de ketenregeling weer op de schop. De regelgeving is nu zo dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat na drie jaar of na drie tijdelijke contracten. Wanneer een onderbreking van zes maanden of meer plaatsvindt, begint de teller opnieuw. Deze tussenpoos van zes maanden wordt vervangen door een administratieve vervaltermijn van vijf jaar. Het kabinet wil hiermee draaideurconstructies voorkomen. Bepaalde sectoren waar deze werkwijze nog wel wenselijk is (bijvoorbeeld seizoensarbeid) worden hiervan uitgezonderd.

Vervolg

Of beide wetsvoorstellen daadwerkelijk tot een wet gaan leiden is altijd de vraag. De Wet verduidelijking arbeidsrelaties heeft als doel om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. De verwachting is dat op basis van die regelgeving veel vaker sprake zal zijn van een arbeidsovereenkomst. Ongetwijfeld zal dat ertoe leiden dat minder mensen als zzp’er aan de slag zullen gaan. De Wet over flexwerk moet meer inkomenszekerheid bieden aan flexibele werknemers. Tegelijkertijd neemt de eerder genoemde vrijblijvendheid van dat type arbeidsovereenkomst steeds verder af. Het lijkt dan aannemelijk dat de flexibele arbeidsmarkt er over pakweg 2 jaar weer heel anders zal uitzien.

Heeft u vragen over uitzending, payrolling of het werken met zelfstandigen? Of wilt u weten of uw werkwijze al in lijn is met de nieuwe regelgeving? Neemt u dan vooral contact met mij op.