Categorie:

Employment law in the Netherlands – part 2 employment contracts

Posted on by Joost Kokje

For HR professionals, a solid understanding of employment contracts under Dutch law is essential for effectively navigating the complexities of such contracts. As second part of the series Employment law in the Netherlands, below we will provide an overview of key aspects of Dutch employment contracts.

  1. Types of Employment contracts

Under Dutch law, there are several types of employment contracts. The most common are:

  • Indefinite period contracts: These contracts do not have an end date and offer employees greater job security. Unilateral termination by the employer can in principle only happen after a dismissal permit is granted by the UWV or the court decides upon such termination. Advantages for employers to agree upon such contracts are for example the ability to agree upon a longer notice period and (for now at least) to agree upon stringent non-competition and non-solicitation clauses.
  • Fixed-Term contracts: These contracts have a specific end date and are typically used for temporary projects or tasks. However, such contract can as well be useful if the employer first wishes to review the abilities of the employee before offering an indefinite period contracts. Intermediary termination can in principle only occur in the event of termination during probationary period, a settlement agreement, permission from the UVW or court termination. There are limits on the number of consecutive fixed-term contracts an employer can offer (maximum of three contracts for a total duration of no more than three years). In principle no non-competition and non-solicitation clauses can be agreed upon, unless there is a substantial business interest for doing so, which is included into the employment contract.
  • On-Call contracts: These contracts vary from zero-hour contracts to min-max contracts (a minimum and maximum agreed number of working hours per week). Employees are called in to work when needed. These contracts offer less job security for employees. As a result, these contracts have been under scrutiny of the Dutch legislator for some years now. Protective rules have been established such as a minimum period for which the employees should be called into work (three hours each time), the minimum days in advance the employee must be called upon (four days in advance) and after a year that the employer needs to offer the employee a fixed number of working hours based on the average hours worked over the last twelve months.

In addition to the above, there are a number of other employment contracts to consider as well. Such as a payroll contract, temporary workers contract or even a contract for services. Considering the scope of this comprehensive blog, we will not go into detail on these.

2. Mandatory elements in employment contracts

An employment contract must meet certain requirements under Dutch law. Key elements include:

  • Duration an place of work: It should be detailed if the contract is for fixed term or indefinite period. As well the place of work should be defined.
  • Identification details: The name and contact information of both the employer and the employee must be provided.
  • Job description: A clear description of the employee’s position, tasks and responsibilities.
  • Salary and employment conditions: The salary, holiday allowance payment frequency, and any other employment conditions such as benefits and vacation days should be specified.
  • Working hours: The working hours and days must be stated.
  • Probation period: If applicable, the probation period and its duration must be included.
  • Notice period: The notice period for both the employee and employer should be specified.
  • Collective labour agreement and pension scheme: If there is a collective labour agreement and/or pension scheme applicable, it should be outlined.

3. Probation period and notice period

An employment contract may include a probation period, but there are restrictions on its duration. For employment contracts of six months or less, a probation period is not allowed. For employment contracts between six months and two years, the probation period can last up to one month. Fixed term contracts for longer than two years, a two-month probationary period is allowed. Indefinite period employment contracts allow a probation period of up to two months.

Notice periods for the employer vary depending on the length of service. Per five years, the notice period increases with a month, with a maximum of four months. Employees in principle only have a notice period of one month. Parties can deviate from these statutory rules in writing. When the employer wishes to hold the employee to a longer notice period (for example two months), then the employer’s notice period should be double (in the same example four months). Collective labour agreements may deviate from this.

Conclusion

Choosing the right employment form can be challenging as all of them have benefits and downsides. As well, certain markets have a labour shortage, which results in high benefits and job security through indefinite period contracts. As such, not only the legal perspective counts when choosing which contract to offer to a candidate. When having chosen the specific contract to offer, the employer’s information obligation comes into play. It is key to include the statutory necessary into the employment contracts to prevent liability afterwards. Therefore HR professionals be aware of the consequences of any offering as this dictates the collaboration for the future.

Inningsbevoegde pandhouder mag procedure van pandgever overnemen

Posted on by Bob Arnoldus

De Hoge Raad oordeelt in zijn arrest van 9 februari 2024 (ECLI:NL:HR:2024:217) dat een pandhouder die bevoegd is geworden een verpande vordering te innen, door mededeling van het pandrecht aan de betreffende debiteur, ook een juridische procedure van de pandgever tegen die debiteur kan overnemen. De overname is echter niet mogelijk als de pandgever, die daardoor uit de procedure zou verdwijnen, zich daartegen verzet.

In deze blog gaan wij nader in op de achtergrond en inhoud van het arrest.

Achtergrond

Mark Four Enterpises B.V. (“MFE”) heeft een procedure gevoerd tegen derden wegens afgebroken onderhandelingen. In deze procedure wordt haar vordering tot schadevergoeding afgewezen. MFE wil vervolgens een procedure starten bij het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (“EHRM”). De advocaat van MFE dient hiertoe een verzoekschrift in bij het EHRM, dat niet in behandeling wordt genomen vanwege ontbrekende gegevens, en dient vervolgens een nieuw verzoekschrift in dat door het EHRM niet-ontvankelijk wordt verklaard.

MFE begint daarop een procedure tegen haar (voormalig) advocaat. Daarin vordert MFE onder meer (i) een veroordeling tot terugbetaling van betaalde facturen en gemaakte kosten en (ii) vergoeding van de overige geleden schade. De rechtbank wijst de eerste vordering toe. De tweede vordering wijst de rechtbank af, op de grond dat de kans verwaarloosbaar klein is dat een inhoudelijke beslissing van het EHRM tot een vordering van MFE zou hebben geleid.

MFE had voor de procedure tegen haar (voormalig) advocaat een overeenkomst van procesfinanciering gesloten. De procesfinancier droeg de kosten van de procedure in ruil van een deel van de (mogelijke) opbrengst daarvan. Tot zekerheid van de vordering van de procesfinancier op MFE, kreeg de procesfinancier van MFE een pandrecht op de vorderingen van MFE op de advocaat.

In hoger beroep meldt de procesfinancier zich in het geding. De procesfinancier neemt een akte tot schorsing van het rechtsgeding (artikel 225 Rv).

Het inroepen van een grond voor schorsing en hervatting van een geding op de voet van de artikelen 225 en 227 Rv heeft tot doel te bewerkstelligen dat iemand in plaats van een ander partij wordt in het geding. In dit geval doet de procesfinancier voor de schorsing een beroep op lid 1 sub c van artikel 225 Rv: “het ophouden van de betrekkingen waarin een partij het geding voerde, hetzij ten gevolge van rechtsopvolging onder algemene titel op een ander, hetzij door een andere oorzaak.”

Volgens de procesfinancier zijn door de mededeling van het pandrecht aan de (voormalig) advocaat van MFE de betrekkingen waarin MFE het geding voerde opgehouden te bestaan, omdat deze zijn overgegaan op de procesfinancier. De pandhouder is na deze mededeling bevoegd om in en buiten rechte nakoming van de vordering te eisen en betalingen in ontvangst te nemen. Bovendien is in de algemene bepalingen bij de pandakte vastgelegd dat de procesfinancier als pandhouder het recht heeft om alle bevoegdheden uit te oefenen die MFE heeft met betrekking tot haar vorderingen op de advocaat.

MFE verzet zich tegen de door de procesfinancier ingeroepen schorsing en hervatting van de procedure. MFE voert onder meer aan dat de eigen positie van MFE als pandgever eraan in de weg staat dat een pandhouder via schorsing en hervatting de al lopende procedure van MFE kan overnemen.

Oordeel Gerechtshof

Het hof constateert dat de procesfinancier weliswaar inningsbevoegd kan zijn geworden, maar dat nog niet betekent dat alle aan de vordering verbonden schuldeisersbevoegdheden zijn overgaan op de procesfinancier. Zo blijft de pandgever bevoegd handelingen te verrichten zoals het verlenen van kwijtschelding en het treffen van een afbetalingsregeling. Het hof concludeert dat de betrekkingen waarin MFE het geding voerde daarom niet zijn opgehouden te bestaan of geheel op de procesfinancier overgegaan. De procesfinancier kan daarom volgens het hof niet exclusief en met algehele terzijdestelling van MFE de procespositie van MFE in het geding overnemen.

Het hof overweegt tot slot dat het geen verschil maakt dat MFE en de procesfinancier contractueel zouden hebben afgesproken dat alle schuldeisersbevoegdheden op de procesfinancier overgaan, omdat die afspraak in strijd is met dwingend (goederen)recht.

Oordeel Hoge Raad

In cassatie trekt de Hoge Raad een parallel tussen enerzijds de overgang van de inningsbevoegdheid van de pandgever op de pandhouder en anderzijds de rechtsopvolging onder bijzondere titel (zoals overdracht, verjaring en onteigening).

Artikel 225 lid 1 sub c Rv bevat de schorsing op de grond dat de betrekkingen waarin een partij het geding voerde zijn opgehouden. De Hoge Raad overweegt dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat ook de rechtsopvolging onder bijzondere titel tot deze grond behoort. In geval van rechtsopvolging onder bijzondere titel kan de oorspronkelijke procespartij er wel belang bij hebben om partij in het geding te blijven. Daarom moet volgens de Hoge Raad worden aangenomen dat schorsing en hervatting vanwege rechtsopvolging onder bijzondere titel niet mogelijk is als de oorspronkelijke procespartij zich ertegen verzet dat zij als partij uit het geding verdwijnt. Dan wordt het geding voortgezet op naam van deze oorspronkelijke partij. De Hoge Raad wijst erop dat de rechtsopvolger onder bijzondere titel in dat geval door een incidentele vordering tot voeging of tussenkomst naast de oorspronkelijke partij als partij tot het geding zou kunnen toetreden.

Vervolgens overweegt de Hoge Raad dat als de pandgever al in een procedure de nakoming van de verpande vordering door de schuldenaar vordert, de overgang van de inningsbevoegdheid van de pandgever op de pandhouder op een lijn moet worden gesteld met een rechtsopvolging onder bijzondere titel. De pandhouder op wie de inningsbevoegdheid van de verpande vordering is overgegaan, kan daarom het geding in de plaats van de pandgever voortzetten, tenzij de pandgever zich daartegen verzet.

Het hof heeft miskend dat de overgang van de inningsbevoegdheid op de pandhouder een grond voor schorsing van het geding vormt. Bij gebrek aan belang leidt dit echter niet tot cassatie, omdat MFE zich heeft verzet tegen de schorsing en hervatting door de procesfinancier.

Dienstbaarheid van een bestuursorgaan wordt wettelijk vastgelegd

Posted on by Sebastiaan Levelt

Dienstbaarheidsbeginsel

“Het bestuursorgaan stelt zich bij het uitoefenen van zijn taak dienstbaar op.”

Dit beginsel is voorzien in het nieuwe artikel 2:4a van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Het is één van de bepalingen die is opgenomen in het voorstel ‘Wet versterking waarborgfunctie Awb’.

Zorgplicht

Recent is nog ingevoerd artikel 2:1 Awb met daarin een zorgplicht voor bestuursorganen:

“Een bestuursorgaan draagt zorg voor passende ondersteuning bij het verkeer met dat bestuursorgaan.”

Ingrijpende verandering?

Dienstbaarheid gaat nog een stapje verder dan de zorgplicht. Dit koppel lijkt gericht op een ingrijpende verandering in de bestuurscultuur. Toch is hier geen sprake van een doorgeschoten waan van de dag onder invloed van de naweeën van de Toeslagenaffaire.

Wettelijke vastlegging overbodig?

Het dienstbaarheidsbeginsel is namelijk al in de vorige eeuw erkend als constitutief beginsel en ook als grondgedachte ten grondslag gelegd aan de Algemene wet bestuursrecht. Dit is ook de reden waarom als kritiek is geuit dat het helemaal niet nodig is dit beginsel in de wet vast te leggen. Het beginsel geldt immers al. Een vastlegging voegt daar niets aan toe. De wettelijke vastlegging zou daarom met name of uitsluitend symbolische waarde hebben.

Wat vinden de rechters ervan?

Vanuit de rechterlijke macht is op deze manier op het voorstel gereageerd. Wel is positief gewaardeerd dat de vastlegging van het beginsel een belangrijke instructienorm zal zijn voor bestuursorganen. Dit kan bijdragen aan goed en behoorlijk bestuur en aan betere dienstverlening door het bestuur. De rechters verwachten echter niet dat het beginsel een grote rol zal spelen als rechtmatigheidsnorm voor de toetsing door de bestuursrechter van besluit, hoewel enige rol ook niet geheel is uitgesloten.

Ook de rechtswetenschap is verdeeld

En vanzelfsprekend heeft de behartiging van het algemeen belang, waartoe een bestuursorgaan is geroepen, een beperkend effect op het dienstbaarheidsbeginsel. De overheid kan niet altijd alleen maar dienstbaar zijn, als het algemeen belang anders vergt. Tijdens de Studiemiddag van de Vereniging voor bestuursrecht werd onder meer hierover gedebatteerd.

Overeenstemming over concretisering norm

Als het beginsel meer als instructienorm dan als rechtmatigheidsnorm wordt gezien, is dus de vraag in hoeverre opvolging door bestuursorganen in de praktijk is verzekerd. Voor de concrete invulling van het beginsel in de praktijk bevatten de Behoorlijkheidswijzer van de Nationale ombudsman en het Handvest overheid-burger van de Vereniging voor bestuursrecht (VAR) waardevolle aanwijzingen. Zo bevat het laatste document tien concrete beloften over besluitvorming en dienstverlening van de overheid aan de burger. Dit document is bestuurlijk omarmd door de minister Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

Vervolgstap is toepassing in de praktijk

Het dienstbaarheidsbeginsel en de zorgplicht zijn in deze documenten voldoende geconcretiseerd. De volgende stap is naleving ervan in de dagelijkse gang van zaken. Zeker bij grote gemeenten is de organisatie daarvoor nog te gefragmenteerd en de cultuur van de organisatie nog te ambtelijk-juridisch. Er is dus nog een behoorlijke weg te gaan met het risico dat het bij een papieren intentie blijft.

Geen klachtplicht bij interne bestuurdersaansprakelijkheid

Posted on by Judith Schol

Een bestuurder is tegenover de rechtspersoon gehouden tot een behoorlijke vervulling van zijn taak. Een bestuurder die zijn bestuurstaak niet behoorlijk vervult, kan hiervoor door de rechtspersoon aansprakelijk worden gehouden als hem daarvan een ‘ernstig verwijt’ kan worden gemaakt (artikel 2:9 BW). Dit wordt ook wel ‘interne bestuurdersaansprakelijkheid’ genoemd. Er geldt geen klachtplicht bij interne bestuurdersaansprakelijkheid.

In een arrest van de Hoge Raad van 26 april 2024 (ECLI:NL:HR:2024:681) ligt de situatie voor waarin een door de rechtspersoon aansprakelijk gestelde bestuurder een beroep doet op de klachtplicht (artikel 6:89 BW). De bestuurder meent dat de rechtspersoon/schuldeiser geen beroep meer kan doen op een gebrek in zijn prestatie als bestuurder, omdat hij hierover niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken bij de bestuurder heeft geklaagd.

De Hoge Raad overweegt in dit arrest dat een bestuurder niet aan aansprakelijkheid tegenover de rechtspersoon kan ontkomen door een beroep te doen op de klachtplicht. De aard van de rechtsverhouding tussen de bestuurder en de rechtspersoon staat hieraan in de weg. Daarnaast zou dit betekenen dat de bestuurder van een rechtspersoon bij zichzelf zou moeten klagen. Dit geldt ook wanneer er sprake is van meerdere bestuurders. De collegiale verhoudingen binnen het bestuur kunnen namelijk bemoeilijken dat er binnen bekwame tijd wordt geklaagd over onbehoorlijke taakvervulling van een medebestuurder.

Heeft u vragen over bestuurdersaansprakelijkheid? Neemt u dan gerust contact met mij op.

Wetsvoorstel versterking regie volkshuisvesting

Posted on by Nathan Bol

Om het woningtekort binnen Nederland tegen te gaan, zijn er vanuit de overheid verschillende initiatieven ondernomen. Een van de initiatieven is gelegen in het onlangs door Minister De Jonge (de ‘minister’) aan de Tweede Kamer aangeboden wetsvoorstel Versterking regie volkshuisvesting (het ‘wetsvoorstel’). Dit wetsvoorstel heeft ten doel de regie voor volkshuisvesting in handen van de overheden te krijgen.

Per brief van 7 maart 2024 (de ‘brief’) heeft de minister de Tweede Kamer geïnformeerd over het nut en de noodzaak van de invoering van het wetsvoorstel en de onderliggende regelgeving, te weten het ontwerpbesluit versterking regie volkshuisvesting en de conceptregeling versterking regie volkshuisvesting. Deze onderliggende regelgeving ligt op dit moment ter consultatie.

In deze blog wordt besproken wat de hoofdlijnen zijn van deze brief, met betrekking tot de onderliggende regelgeving.

Regierol voor de overheid

Om te bewerkstelligen dat er uiterlijk in 2030 bijna een miljoen nieuwe woningen – waarvan twee derde betaalbare koop- en huurwoningen – worden gerealiseerd, legt het wetsvoorstel de verplichting op aan het Rijk, de provincies en de gemeenten een volkshuisvestingsprogramma vast te stellen.

In het volkshuisvestingsprogramma moet opgenomen worden waar, hoeveel en voor welke doelgroepen – zoals bijvoorbeeld ouderen en studenten – provincies en gemeenten gaan bouwen. Provincies en gemeenten moeten in samenwerking daarbij zorgdragen voor voldoende bouwlocaties, zodat de landelijke doelen naar lokaal niveau worden vertaald.

Met de verankering van het wetsvoorstel in de Omgevingswet kunnen bovendien de instrumenten van de Omgevingswet worden ingezet om voor voldoende passende woningen te zorgen. Het Rijk en de provincies kunnen instructieregels stellen of instructies geven over hoeveel, waar en voor wie er wordt gebouwd. Voor zover medeoverheden er onderling niet uitkomen, blijft de mogelijkheid voor de minister bestaan in het uiterste geval locaties voor de bouw aan te wijzen.

Voldoende betaalbare woningen

Om voldoende betaalbare woningen te laten bouwen, bevat het wetsvoorstel de verplichting twee derde van alle nieuwbouw te laten bestaan uit betaalbare woningen voor zowel koop, als voor de middenhuur en sociale huur.

Voor de (vaak grotere) gemeenten die op dit moment een aandeel hebben in de sociale huur dat hoger is dan het landelijke gemiddelde (op dit moment 27%), wordt het verplicht om meer dan 40% van hun nieuwbouwopgave voor middeninkomens in te vullen. Voor de (vaak kleinere) gemeenten die een aandeel hebben in de sociale huur dat is gelegen onder het landelijk gemiddelde, geldt dat zij tenminste 30% van de sociale huurwoningen in hun nieuwbouwopgave moeten realiseren.

Doordat bij de realisatie van de betaalbare woningen de inzet van woningcorporaties hard nodig is, bevat het wetsvoorstel de mogelijkheid om geschillen tussen coöperaties en gemeenten over uitvoering en de prestatieafspraken aan de minister voor te leggen. De minister kan vervolgens op basis van advies van een landelijke adviescommissie een bindende uitspraak doen, zodat de coöperaties en gemeenten weer verder kunnen.

Versnelde procedures

Gelet op de constatering dat veel woningbouwtrajecten worden vertraagd door procedures tot aan de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State, tracht het wetsvoorstel de mogelijkheid te creëren bij algemene maatregel van bestuur projecten aan te wijzen waarbij de versnelde uitvoering noodzakelijk is vanwege zwaarwegende maatschappelijke belangen. Op dergelijke categorieën zou dan alleen beroep in één instantie mogelijk zijn en een uitsprakentermijn van zes maanden gelden. Zo wordt voor deze projecten sneller duidelijk of het plan kan doorgaan, wat in de praktijk kan resulteren in tijdwinst van een jaar of zelfs meer.

Om de besluitvorming over woning te vereenvoudigen en te versnellen heeft de minister aangegeven af te zien van de toepassing van de Ladder voor duurzame verstedelijking voor de projecten tot vijftig woningen. Dit zorgt ervoor dat onderbouwing voor de kleinschaligere projecten minder ingewikkeld wordt.

Tot slot heeft de minister aangekondigd in de regelgeving vast te leggen dat het op het eigen erf creëren van tijdelijke mantelzorgwoning bij bijgebouwen van woning vergunningsvrij zal worden.

Gelijke kansen en eerlijke verdeling

Het wetsvoorstel omvat ook de verplichting voor gemeenten om een huisvestingsverordening vast te stellen met een urgentieregeling. Achterliggende gedachte daarachter is om een goede balans in de woningvoorraad tussen gemeenten te vinden en alle gemeenten een evenwichtige bijdrage te laten leveren aan huisvesten van urgent woningzoekenden.

De huidige situatie is dat kleinere gemeenten veelal niet over een urgentieregeling beschikken, waardoor de groep urgent woningzoekenden vaak is aangewezen op de grotere gemeenten die wel beschikken over een urgentieregeling. Dit heeft weer tot gevolg dat de groep regulier woningzoekenden in de grotere gemeenten onvoldoende kans heeft op het vinden van een geschikte woning. Het uiteindelijke doel van de invoering van deze verplichting is gelegen in het beperken van het risico op leefbaarheidsproblemen die kunnen ontstaan zodra er een te grote concentratie van dergelijke huishoudens zich in een bepaalde buurt of wijk bevindt.

Slotopmerking

De onderliggende regelgeving van het wetsvoorstel ligt nog tot begin mei van dit jaar ter consultatie. De uitkomsten van de consultatieperiode zullen naar verwachting nog in het tweede kwartaal van dit jaar in de Tweede Kamer worden besproken. Zodra meer duidelijk wordt over het al dan niet invoeren van het wetsvoorstel en de onderliggende regelgeving, stellen wij u daar uiteraard van op de hoogte.

Blogserie: de rechtspositie van de statutair bestuurder

Posted on by Annemarie Buwalda

De rechtspositie van de statutair bestuurder is een bijzondere. Als een statutair bestuurder op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij een vennootschap, is deze bestuurder naast formeel bestuurder, namelijk ook werknemer van de vennootschap. De statutair bestuurder heeft daarmee een dubbele rechtsbetrekking: een vennootschapsrechtelijke én een arbeidsrechtelijke. In deze blogserie belichten we verschillende aspecten van de rechtspositie van de statutair bestuurder die naast bestuurder, ook werknemer van de vennootschap is.

Deze blogserie bestaat uit de volgende vier blogs:

  1. Statutair of titulair bestuurder?
  2. De ontslagbescherming van de statutair bestuurder tevens werknemer.
  3. Stap voor stap door de ontslagprocedure van de statutair bestuurder.
  4. Na ontslag van de statutair bestuurder. En nu?

Blog 1: statutair of titulair bestuurder?

Voordat we nader ingaan op de rechtspositie van de statutair bestuurder en de regels omtrent zijn ontslag, is het goed om allereerst helder te hebben wanneer sprake is van statutair bestuurderschap enerzijds en titulair bestuurderschap anderzijds. In de praktijk is het onderscheid tussen beide posities namelijk niet eenduidig, terwijl dit juist van wezenlijk belang is. In de eerste blog bespreken wij daarom de kenmerken van en verschillen tussen de posities van statutair en titulair bestuurder. Ook gaan we nader in op de wijze van benoeming van een statutair bestuurder.

Blog 2: de ontslagbescherming van de statutair bestuurder

In de tweede blog van deze serie zoomen we in op de ontslagbescherming van de statutair bestuurder die tevens werknemer is. Wat houdt die dubbele rechtsbetrekking van de statutair bestuurder precies in bij zijn ontslag en wat zijn hierin de aandachtspunten?

Blog 3: stap voor stap door de ontslagprocedure van de statutair bestuurder

De derde blog beschrijft stapsgewijs de procedure van ontslag van de statutair bestuurder. Van belang bij deze procedure is om de vereiste formaliteiten juist en tijdig te doorlopen. Maar welke formaliteiten zijn dit en hoe moeten deze worden doorlopen? Dat leggen wij uit in de derde blog. Tot slot bespreken wij de situatie nadat het ontslag van een statutair bestuurder is afgerond. Wat zijn de aandachtspunten na ontslag?

Blog 4: na ontslag van de statutair bestuurder. En nu?

In de vierde blog gaan we nader in op de situatie na ontslag van de bestuurder. Wat zijn de aandachtspunten en welke mogelijkheden heeft een statutair bestuurder na (ongeldig) ontslag? Dit bespreken wij in de vierde en laatste blog van deze blogserie.

Statutair of titulair bestuurder?

Posted on by Annemarie Buwalda

Deze blog is de eerste van de blogserie ‘de rechtspositie van de statutair bestuurder’.

Inleiding

Wanneer iemand de titel “CEO” of “directeur” gebruikt, is het niet altijd duidelijk wat deze titel inhoudt. Gaat het om statutair en titulair bestuurderschap van een vennootschap? Hoewel dit onderscheid in de praktijk niet altijd duidelijk is, zijn het statutair bestuurderschap enerzijds en het titulair bestuuderschap anderzijds wezenlijk verschillend van elkaar. Maar wat zijn deze verschillen precies en waar moet u op letten? Dat leggen we in deze blog uit.

Benoeming versus aanname

Ten eerste wordt een statutair bestuurder van een vennootschap als zodanig officieel benoemd in een rechtsgeldig genomen benoemingsbesluit. Dit besluit wordt in de regel genomen door de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA) van de vennootschap (zie artikel 2:132 BW voor de bv en artikel 2:242 BW voor de nv) en in bijzondere gevallen door de Raad van Commissarissen, na kennisgeving aan de AvA (zie artikel 2:162 BW voor de bv en artikel 2:272 BW voor de nv). Wordt een vennootschap opgericht? Dan worden de eerste statutair bestuurders in de akte van oprichting van deze vennootschap benoemd.

Ontbreekt een benoemingsbesluit? Dan kan in principe niet worden aangenomen dat een persoon is benoemd tot statutair bestuurder, ondanks dat dat deze bestuurder te goeder trouw heeft aangenomen dat hij als bestuurder is benoemd. De Hoge Raad heeft dit eerder geoordeeld en deze rechtsregel is daarna in de lagere rechtspraak herhaald, zoals wij bespreken in onze eerdere blog (niet behorend bij deze blogserie). Een benoeming kan dus niet volgen uit de gedragingen van een functionaris of uit een gewekt vertrouwen: het bestaan van een benoemingsbesluit is essentieel. In de wet is echter niet bepaald dat dit benoemingsbesluit schriftelijk moet zijn. Bij het ontbreken van een schriftelijk besluit, kan daarom ook aan de hand van feiten en omstandigheden worden afgeleid dat sprake is van een (niet-schriftelijk) benoemingsbesluit. Zo vormt de inschrijving in de Kamer van Koophandel in de praktijk een indicatie (maar geen beslissend bewijs) voor een rechtsgeldig genomen benoemingsbesluit.

Een titulair bestuurder daarentegen wordt niet officieel benoemd in een benoemingsbesluit, maar treedt als “gewone” werknemer in dienst van de vennootschap. Deze bestuurder krijgt een functie waaraan de titel “bestuurder” of “directeur” is verbonden, maar is, anders dan een statutair bestuurder, dus geen lid van het formele bestuur van de vennootschap.

Verschillende bevoegdheden van de bestuurders

Een ander onderscheid tussen een statutair bestuurder enerzijds en een titulair bestuurder anderzijds, ziet op de (vertegenwoordigings)bevoegdheden van deze bestuurder voor de vennootschap. Voor de statutair bestuurder geldt dat deze in beginsel bevoegd is de vennootschap te vertegenwoordigen. Dit betreft een zelfstandige of gezamenlijke vertegenwoordigingsbevoegd, wat nader gespecificeerd is in de statuten of akte van oprichting van de vennootschap. De statutair bestuurder behoort ook als zodanig te zijn ingeschreven in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel. Maar zoals hierboven al benoemd, is een dergelijke inschrijving niet beslissend en slechts een indicatie voor het bestaan van een benoemingsbesluit tot statutair bestuurder. Zie hierover ook de eerdere uitspraak de Hoge Raad.

Voor wat betreft de titulair bestuurder, beperken de bevoegdheden zich in beginsel tot de taken zoals deze zijn omschreven in de functieomschrijving of arbeidsovereenkomst van deze bestuurder. Daarmee is een titulair bestuurder in beginsel niet vertegenwoordigingsbevoegd voor de vennootschap. Overigens is het niet onmogelijk voor een titulair bestuurder om de vennootschap te vertegenwoordigen. In de praktijk wordt regelmatig op grond van artikel 3:60 lid 1 BW een volmacht verstrekt aan de titulair bestuurder om de vennootschap te vertegenwoordigen voor bepaalde zaken. Tekent een onbevoegde titulair bestuurder namens de vennootschap een contract? Dan is het in ieder geval goed in de volmacht van deze bestuurder te controleren op hij of zij vertegenwoordigingsbevoegdheid is. Lees in dat kader ook onze blog over toerekening van schijn van vertegenwoordigingsbevoegdheid (niet behorend bij deze blogserie).

Dubbele versus enkele rechtsbetrekking

Een titulair bestuurder is dus een “gewone” werknemer. Hij heeft daarmee één rechtsbetrekking: een arbeidsrechtelijke. Wanneer de statutair bestuurder op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij vennootschap, is deze bestuurder naast formeel bestuurder van de vennootschap, ook werknemer van de vennootschap. Een statutair bestuurder heeft in dat geval een dubbele rechtsbetrekking: een vennootschapsrechtelijke én een arbeidsrechtelijke. Het onderscheid tussen een enkele en een dubbele rechtsbetrekking is essentieel, onder meer voor de ontslagbescherming van beiden bestuurders. Hoe dit verschil in de praktijk werkt, dat leggen we uit in de tweede blog van deze serie.

Daarnaast is het mogelijk dat een bestuurder geen arbeidsovereenkomst heeft met de vennootschap, maar een managementovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. In dat geval kan over het algemeen worden aangenomen dat de bestuurder niet in loondienst is. In het geval van de statutair bestuurder, heeft deze alleen een vennootschaprechtelijke rechtsbetrekking met de vennootschap. Om te voorkomen dat de Belastingdienst de managementovereenkomst desondanks aanmerkt als een arbeidsovereenkomst, met alle gevolgen van dien, is een juiste formulering van de managementovereenkomst van belang. In onze blog over de managementovereenkomst (niet behorend bij deze blogserie) gaan we nader in op de afspraken die in ieder geval moeten worden vastgelegd in de managementovereenkomst.

Conclusie

Al met al zitten er haken en ogen aan het onderscheid tussen de statutaire en titulaire bestuurder. Niet zelden ontstaan conflicten over de kwalificatie, benoeming of vertegenwoordigingsbevoegdheid van deze bestuurders. Alle reden dus om hier zorgvuldig mee om te gaan. Mocht u vragen hebben of advies wensen over deze onderwerpen, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.

Deze blog is onderdeel van de serie ontslag van de statutair bestuurder. In de volgende en tweede blog van deze blogserie, gaan we nader in op de ontslagbescherming van een statutair bestuurder die ook werknemer is.

Het proeftijdbeding – Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst

Posted on by Guido Brandt

In een arbeidsovereenkomst zijn essentiële voorwaarden zoals de functie, het loon en vakantie- en ziekterechten opgenomen. Daarnaast worden vaak bepalingen opgenomen over bijvoorbeeld proeftijd en concurrentie na afloop van de arbeidsrelatie. Voor deze ‘bijzondere bedingen’ gelden afzonderlijke verschillende vereisten, zowel wettelijk als in jurisprudentie ontwikkeld. In deze serie bespreken wij de meest voorkomende bijzondere bedingen. In deze aflevering: het proeftijdbeding.

Proeftijd als kennismaking

De proeftijd is een periode bedoeld voor partijen om elkaar leren kennen. Voordeel van een proeftijd is dat het gesloten ontslagstelsel voor het grootste deel niet geldt. Tijdens de proeftijd mogen partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen en voor de werkgever is daarbij geen redelijke grond voor ontslag vereist. Verder gelden de meeste opzegverboden tijdens de proeftijd niet. Wel geldt dat een proeftijdsontslag vernietigbaar is wanneer wegens een verboden onderscheid (discriminatie) wordt opgezegd.

Vereisten proeftijd

De wet stelt eisen aan de proeftijd. Zo moet de proeftijd schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen en de duur van de proeftijd moet voor partijen gelijk zijn. Hoe lang de proeftijd mag zijn, hangt af van het type overeenkomst:

  • Onbepaalde tijd of bepaalde tijd langer dan twee jaar: twee maanden.
  • Bepaalde tijd langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar: één maand.
  • Bepaalde tijd korter dan zes maanden: geen proeftijd mogelijk.

Afwijking van deze termijnen is slechts mogelijk bij cao of ministeriële regeling. Partijen mogen niet zelf een afwijkende (langere) proeftijd afspreken, anders is de proeftijd nietig (leer van de IJzeren proeftijd).

Verder is een proeftijd nietig wanneer deze wordt opgenomen:

  • In opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist van de werknemer.
  • Wanneer een werknemer bij een nieuwe werkgever dezelfde werkzaamheden gaat verrichten als bij zijn oude werkgever.

Gevolgen nietige proeftijd

Een nietige proeftijd brengt mee dat de gehele proeftijdperiode niet als proeftijd geldt. Dit betekent dat voor partijen vanaf de eerste dag van het dienstverband de gewone arbeidsrechtelijke regels gelden. Elke opzeggingshandeling in strijd met de wettelijke vereisten is dan vernietigbaar, zoals een opzegging zonder redelijke grond en/of preventieve toetsing.

Tot slot

Vaker voorkomende discussies rondom de werking van de proeftijd kunnen bijvoorbeeld gaan over de duur van de proeftijd als een werknemer vóór de overeengekomen startdatum start met zijn werkzaamheden of over een opzegging na de proeftijd is gedaan, terwijl bedoeld was om tijdens de proeftijd op te zeggen.

In deze situaties is maatwerk gepast. Twijfelt u over de werking van de proeftijd. Neem gerust contact op. Wij denken graag met u mee.

Automatische inflatiecorrectie uit ROZ-modelcontracten kantoor- en winkelruimtes

Posted on by Marjolein Zinkhann

In het huurrecht wordt veelal gebruik gemaakt van de modelcontracten van de Raad voor Onroerende Zaken (‘ROZ’). De Autoriteit Consument & Markt (‘ACM’) heeft op 10 april 2024 in een publicatie bekend gemaakt dat de ROZ na gesprekken met de ACM de modelcontracten voor de huur en verhuur van kantoor- en winkelruimtes heeft aangepast. Het opnemen van automatische huurprijsaanpassingen in de algemene bepalingen was volgens de ACM in strijd met de concurrentieregels.

De bepaling in het oude ROZ-modelcontract

In het oude ROZ-modelcontract voor kantoor- en winkelruimtes stond dat de huurprijs jaarlijks automatisch zou worden aangepast in overeenstemming met de algemene bepalingen. In de algemene bepalingen staat vervolgens dat de wijziging van de huurprijs plaatsvindt op basis van het consumentenprijsindex (‘CPI’). Vanwege de hoge inflatie hadden diverse huurders hierdoor recent te maken met forse prijsverhogingen, aldus de ACM.

Huurprijswijzigingsbeding in strijd met de concurrentieregels

Volgens de ACM mag een brancheorganisatie of ondernemersvereniging haar leden niet adviseren over prijzen, zoals een automatische aanpassing van de huurprijs. Dit soort adviezen beperkt volgens de ACM de concurrentie. De ROZ is een platform, waarbij negen branche- en beroepsverenigingen zijn aangesloten, waaronder verenigingen die verhuurders vertegenwoordigen. Omdat op deze wijze een brancheorganisatie of ondernemersvereniging de concurrentie volgens de ACM beperkte, door het geven van adviezen (bijvoorbeeld via modelcontracten) over prijzen, prijsaanpassingen of andere concurrentieparameters, vond de ACM het nodig dat de ROZ-modellen zouden worden aangepast.

De bepaling in het nieuwe ROZ-modelcontract

Na gesprekken met de ACM heeft de ROZ haar modelcontracten voor kantoor- en winkelruimtes aangepast. Huurders en verhuurders kunnen nu in onderling overleg via onderhandelingen bepalen of zij een automatische huurprijsaanpassing opnemen en ook op welke wijze zij dat doen. Huurders en verhuurders kunnen nu, naast de CPI, ook kiezen uit een vast percentage of een index naar keuze of geheel afzien van een automatische huurprijsaanpassing. Het model voorziet nu dus in een keuzemenu voor de jaarlijkse aanpassing van de huurprijs.

Conclusie

Huurders en verhuurder zullen in het vervolg dus een keuze moeten maken in de wijze waarop de huur verhoogd wordt. Daarbij is het voor beide partijen van belang goed te weten wat de opties zijn en welke gevolgen elke optie heeft. Het kan daarom belangrijk zijn om niet zomaar in te stemmen met de concepthuurovereenkomst die de andere partij heeft opgesteld.

Wieringa Advocaten heeft ruime ervaring met het opstellen van huurovereenkomsten. Mocht u vragen hebben over de opname van een huurprijswijzigingsbeding of over een van de andere bepalingen van het ROZ-model neem dan gerust contact op.

Tweede Kamer: onderzoek rechtsvorm voor steward-ownership

Posted on by Victor Bouman

De Tweede Kamer heeft gisteren een motie aangenomen die de regering oproept onderzoek te doen naar de mogelijkheden voor een speciale rechtsvorm voor steward-owned bedrijven. Zo’n zogenaamde rentmeestervennootschap zou het, met name voor startende bedrijven, makkelijker moeten maken om te kiezen voor steward-ownership. Dat is een ondernemingsvorm waarbij niet winstmaximalisatie, maar de missie van de onderneming centraal staat.

Kenmerken van zo’n onderneming zijn een strikte scheiding tussen zeggenschap en winstrechten, beperking van de uitkeringen aan investeerders, en bestuur door stewards die een nauwe band met de missie hebben. Steward-ownership is interessant voor bedrijven die hun doel en missie voor langere tijd veilig willen stellen. Daardoor is het niet alleen geschikt voor idealistische ondernemers, maar bijvoorbeeld ook voor familiebedrijven. Wieringa staat regelmatig ondernemers bij die hun bedrijf steward-owned willen inrichten, en is actief lid van Stewards NL.

Wie nu een steward-owned onderneming wil starten, moet kiezen voor een van de bestaande rechtsvormen. In de praktijk is dat meestal een besloten vennootschap die als werkmaatschappij fungeert. Om dan een scheiding tussen zeggenschap en winstrechten te bewerkstelligen, zijn meerdere soorten aandelen nodig, namelijk aandelen met alleen stemrecht, en aandelen met alleen winstrecht. Soms is het wenselijk om de aandelen met stemrecht in handen van een stichting te geven, waardoor ook een stichting moet worden opgericht. De aandeelhouders en de vennootschap sluiten meestal een aandeelhoudersovereenkomst, waarin specifieke afspraken staan over beperking van winstuitkeringen en selectie van stewards. Zeker voor een startende onderneming kunnen de kosten van een steward-owned onderneming zo al snel te hoog worden.

In de afgelopen tijd is er al het nodige gedaan om steward-ownership toegankelijker te maken. Zo heeft een groep notarissen en advocaten (waaronder ikzelf) modellen voor een aandeelhoudersovereenkomst en statuten gemaakt, die via We are Stewards gratis beschikbaar worden gesteld. Daarnaast hebben ondernemers zoals Time to Momo hun documentatie openbaar gemaakt. Bij ondernemers blijft er echter een behoefte bestaan aan meer eenvoud, en de gedachte is dat een speciale rechtspersoon een deel van de oplossing zou kunnen zijn.

Hoe die rechtsvorm eruit zou kunnen zien is uiteraard onderwerp van het onderzoek dat de regering samen met universiteiten zal moeten uitvoeren. Een mogelijkheid is om een speciale vorm van een besloten vennootschap te introduceren, die standaard een stewards-orgaan heeft dat alle zeggenschap heeft. De rentmeestervennootschap zou daarnaast (net als een gewone bv) aandeelhouders kunnen hebben, die echter nooit zeggenschap zullen krijgen.

Vooralsnog is het nog niet zover, en als de rentmeestervennootschap hetzelfde lot wacht als de nieuwe personenvennootschappen, dan gaat het nog héél lang duren, maar de eerste stap is in ieder geval gezet. Wij houden u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen, en mocht u niet willen wachten: wij adviseren u ook nu al graag over het oprichten van een steward-owned onderneming, of de omvorming van een bestaand bedrijf naar een steward-owned structuur.

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief