Het proeftijdbeding – Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst

In een arbeidsovereenkomst zijn essentiële voorwaarden zoals de functie, het loon en vakantie- en ziekterechten opgenomen. Daarnaast worden vaak bepalingen opgenomen over bijvoorbeeld proeftijd en concurrentie na afloop van de arbeidsrelatie. Voor deze ‘bijzondere bedingen’ gelden afzonderlijke verschillende vereisten, zowel wettelijk als in jurisprudentie ontwikkeld. In deze serie bespreken wij de meest voorkomende bijzondere bedingen. In deze aflevering: het proeftijdbeding.

Proeftijd als kennismaking

De proeftijd is een periode bedoeld voor partijen om elkaar leren kennen. Voordeel van een proeftijd is dat het gesloten ontslagstelsel voor het grootste deel niet geldt. Tijdens de proeftijd mogen partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen en voor de werkgever is daarbij geen redelijke grond voor ontslag vereist. Verder gelden de meeste opzegverboden tijdens de proeftijd niet. Wel geldt dat een proeftijdsontslag vernietigbaar is wanneer wegens een verboden onderscheid (discriminatie) wordt opgezegd.

Vereisten proeftijd

De wet stelt eisen aan de proeftijd. Zo moet de proeftijd schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen en de duur van de proeftijd moet voor partijen gelijk zijn. Hoe lang de proeftijd mag zijn, hangt af van het type overeenkomst:

Onbepaalde tijd of bepaalde tijd langer dan twee jaar: twee maanden.
Bepaalde tijd langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar: één maand.
Bepaalde tijd korter dan zes maanden: geen proeftijd mogelijk.

Afwijking van deze termijnen is slechts mogelijk bij cao of ministeriële regeling. Partijen mogen niet zelf een afwijkende (langere) proeftijd afspreken, anders is de proeftijd nietig (leer van de IJzeren proeftijd).

Verder is een proeftijd nietig wanneer deze wordt opgenomen:

In opvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist van de werknemer.
Wanneer een werknemer bij een nieuwe werkgever dezelfde werkzaamheden gaat verrichten als bij zijn oude werkgever.

Gevolgen nietige proeftijd

Een nietige proeftijd brengt mee dat de gehele proeftijdperiode niet als proeftijd geldt. Dit betekent dat voor partijen vanaf de eerste dag van het dienstverband de gewone arbeidsrechtelijke regels gelden. Elke opzeggingshandeling in strijd met de wettelijke vereisten is dan vernietigbaar, zoals een opzegging zonder redelijke grond en/of preventieve toetsing.

Tot slot

Vaker voorkomende discussies rondom de werking van de proeftijd kunnen bijvoorbeeld gaan over de duur van de proeftijd als een werknemer vóór de overeengekomen startdatum start met zijn werkzaamheden of over een opzegging na de proeftijd is gedaan, terwijl bedoeld was om tijdens de proeftijd op te zeggen.

In deze situaties is maatwerk gepast. Twijfelt u over de werking van de proeftijd. Neem gerust contact op. Wij denken graag met u mee.

Vragen?