Praktische tips bij onderzoek naar de reden voor ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende maatregel om de arbeidsrelatie te beëindigen. Het dienstverband wordt per direct beëindigd, werknemer maakt geen aanspraak meer op loon én de ontslagen werknemer zal waarschijnlijk geen aanspraak maken op een WW-uitkering. Alleen als sprake is van een zodanig dringende reden dat instandhouding niet geoorloofd kan worden, mag een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan. Essentieel daarbij is dat het ontslag ‘onverwijld’ wordt gegeven en dat de dringende reden voor ontslag ‘onverwijld’ wordt medegedeeld aan de werknemer. Wat houdt onverwijld nu precies in?

Onverwijld op staande voet ontslaan

Onverwijld betekent onmiddellijk. Dit brengt mee dat een werkgever in beginsel direct tot het ontslag op staande voet moet overgaan zodra hij bekend is met de dringende reden voor het ontslag. Als bijvoorbeeld vaststaat dat een werknemer diefstal bij de werkgever heeft gepleegd, mag van de werkgever worden verwacht dat hij direct tot het ontslag op staande voet overgaat.
Echter, het kan ook zijn dat twijfel bestaat of de werknemer de verweten gedraging ook daadwerkelijk heeft gedaan. In zulke gevallen kan onderzoek worden ingesteld om vast te stellen of sprake is van een dringende reden. De vraag is of een werkgever nog wel ‘onverwijld’ tot ontslag op staande voet overgaat, wanneer dit onderzoek naar vaststelling van de dringende reden wordt ingesteld. De Hoge Raad gaf onlangs in zijn beschikking vier aandachtspunten bij de beantwoording op die vraag:

Heeft de werkgever voldoende voortvarend onderzoek verricht of laten verrichten naar de vermoede betrokkenheid bij onregelmatigheden?
Is het onderzoek voldoende voortvarend uitgevoerd?
Heeft de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte heeft gesteld?
Is de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend overgegaan tot het ontslag op staande voet?

Bij punt 4 kan worden betrokken of de tussentijdse resultaten van het onderzoek rechtvaardigen dat nader onderzoek is gedaan voordat is overgegaan tot het ontslag op staande voet, aldus de Hoge Raad. De werkgever moet dus feitelijk met een rechtvaardiging komen wanneer een onderzoek wat langer heeft geduurd, om zo te voorkomen dat van onverwijldheid geen sprake meer is.

Samengestelde reden voor ontslag

In de situatie dat een werknemer meer dan één reden aan het ontslag op staande ten grondslag legt, is sprake van een samengestelde dringende reden. Elk van de redenen moet afzonderlijk en op zichzelf een dringende reden opleveren die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Als gevolg is zorgvuldig en gedegen onderzoek naar elke afzonderlijke reden vereist. De Hoge Raad oordeelt dat beoordeeld moet worden of ten aanzien van het samenstel voldoende voortvarend is gehandeld.

Hoe ‘onverwijld’ te handelen bij onderzoek naar de (samengestelde) reden

De uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat van een werkgever een proactieve houding verwacht mag worden bij het onderzoek naar de vermeende dringende reden. Zowel direct na ontdekking van de reden, bij het instellen van onderzoek als bij (tussentijdse) uitkomsten van het onderzoek zal een werkgever voldoende voortvarend moeten handelen. Wat precies onder ‘voldoende’ voortvarend onderzoek valt hangt af van de omstandigheden van het geval. Praktische handvatten uit de uitspraak lijken in ieder geval het volgende:

Stel direct of zo snel mogelijk een intern of extern onderzoek in naar de dringende reden voor het ontslag op staande voet.
Stel werknemer eventueel op non-actief, wel met behoud van loon.
Maak duidelijk dat het onderzoek op zo snel mogelijke termijn moet worden uitgevoerd aan degene(n) die het onderzoek uitvoeren. Daarbij is van belang dat het onderzoek wel zorgvuldig moet worden uitgevoerd.
Houd actief overzicht over het onderzoek en vraag tussentijds wat de status van het onderzoek is.
Bestudeer de uitkomst van het onderzoek zo snel mogelijk na afronding van het onderzoek.
Als uit het onderzoek een dringende reden van ontslag volgt, ga dan direct over tot ontslag op staande voet.
Vermeld bij het ontslag op staande voet de dringende reden voor het ontslag, het moet werknemer duidelijk zijn waarom hij wordt ontslagen

Bent u van plan een werknemer op staande voet te ontslaan? Of wordt u zelf geconfronteerd met een ontslag op staande voet en heeft uw werkgever niet voortvarend genoeg gehandeld? Neem gerust contact met ons op. Wij beoordelen graag voor u of het ontslag op staande voetmogelijk en/of geldig is in uw situatie.

Vragen?