Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In de krappe arbeidsmarkt is het voor werkgevers niet alleen moeilijk om aan personeel komen, ook blijkt het vasthouden van personeel een opgave. Dit wordt nog verder bemoeilijkt met de inwerkingtreding van de wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Zo mag een werkgever door deze wet de kosten van verplichte scholing niet langer verhalen op de werknemer, waardoor dit geen prikkel vormt voor de werknemer om bij de werkgever te blijven. Over de verplichtingen die volgen uit deze wet schreven wij eerder een blog.
Biedt een concurrentiebeding een oplossing voor het binden van werknemers? Kan het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst ervoor zorgen dat een werkgever werknemers langer kan vasthouden, zodat de werkgever de gelegenheid heeft om vervangend personeel te zoeken? In het arrest van de Hoge Raad van 17 juni 2022 wordt deze vraag ontkennend beantwoord.
Door een concurrentiebeding kan een werknemer worden beperkt in zijn mogelijkheid om na zijn dienstverband in dienst te treden bij een concurrent van de werkgever (artikel 7:653 lid 1 BW). De wetgever heeft een aantal beperkende voorwaarden gesteld aan het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst. Zo kan een concurrentiebeding alleen schriftelijk zijn overeengekomen (met een meerderjarige werknemer). Daarnaast mag een concurrentiebeding in beginsel niet worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Zie ook onze eerdere blog over concurrentiebedingen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Daarnaast kan de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen wanneer de werknemer onbillijk wordt benadeeld door het beding, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Hiertoe dient de rechter een belangenafweging te maken. Welke belangen precies worden meegewogen bij deze belangenafweging, volgt noch uit de wet, noch uit de parlementaire geschiedenis. Dit vormt zodoende een bron van rechtspraak. Zo ook in de onderhavige casus.
In deze zaak, die leidde tot het arrest van de Hoge Raad van 17 juni 2022, stapte een werknemer (de “werknemer”) na 5 jaar dienstverband als internationaal chauffeur bij de werkgever (de “oud-werkgever”) over naar een concurrent. De oud-werkgever was het niet eens met deze overstap. In een kortgedingprocedure beriep hij zich op het concurrentiebeding dat was opgenomen in de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd van de werknemer. De oud-werkgever vorderde schorsing van de werkzaamheden van de werknemer bij de concurrent en nakoming van het concurrentiebeding.
In de kortgedingprocedure gaf de kantonrechter de oud-werkgever gelijk. Het hof vernietigde dit vonnis en stelde de werknemer in het gelijk. Volgens het hof is een concurrentiebeding namelijk bedoeld om het bedrijfsdebiet (de opgebouwde knowhow en goodwill van een werkgever) te beschermen en niet bedoeld om de werknemers te binden.
De oud-werkgever ging vervolgens in cassatie bij de Hoge Raad. Hij stelde dat bij de belangenafweging ook moet worden meegewogen het belang van de oud-werkgever om de werknemer nog een zekere tijd aan zich te binden, zodat de oud-werkgever de gelegenheid krijgt om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden. De bedrijfsvoering en de continuïteit van de onderneming zouden anders in het geding komen, wat ten koste gaat van het bedrijfsdebiet (de opgebouwde knowhow en goodwill van een werkgever).
De Hoge Raad kan de oud-werkgever echter niet volgen in zijn betoog. Volgens de Hoge Raad speelt bij de belangenafweging het belang van een werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden géén rol, ook niet indien een werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring meeneemt naar zijn nieuwe werkgever is inherent aan zijn vertrek. Het concurrentiebeding biedt hier geen bescherming tegen. Het concurrentiebeding is alleen bedoeld tegen de aantasting van het bedrijfsdebiet door zo’n overstap. Van zo’n aantasting zal bijvoorbeeld sprake wanneer de werknemer bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie ten behoeve van de nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de concurrentiepositie van de nieuwe werkgever verbetert. Het vasthouden van personeel, om vervangend personeel te vinden in een arbeidsmarkt, is geen aantasting van het bedrijfsdebiet. Het cassatieberoep van de oud-werkgever wordt daarom verworpen.
Wil een werkgever een geslaagd beroep doen op het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer, dan zal hij moeten aanvoeren dat de overstap van werknemer naar de concurrent het bedrijfsdebiet zal aantasten. Bijvoorbeeld, omdat de werknemer concurrentiegevoelige informatie aan de nieuwe werkgever kan doorspelen. Volgens de Hoge Raad is een concurrentiebeding echter niet bedoeld voor de werkgever om werknemers aan zich te binden in deze krappe arbeidsmarkt.
Heeft u vragen over uw concurrentiebeding of wenst u advies over de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem dan gerust contact met mij op.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.