Categorie: Weblog

De Wet Normering Topinkomens stelt strakke regels voor inkomen en ontslagvergoedingen van topfunctionarissen. Die regels zijn uiteraard weer niet zo strak en helder dat die altijd duidelijk zijn. In een zogenaamde artikel 96-procedure (waarbij niet de ene partij tegen de andere procedeert, maar partijen in gezamenlijk overleg een vraag aan de rechter voorleggen, hetzij omdat ze willen weten hoe het zit, hetzij omdat zij daarover van mening verschillen) heeft de kantonrechter te Amsterdam relatief kort geleden uitspraak gedaan over een aantal van die vragen. Ik ga in op één van de gestelde vragen, te weten over de maximum ontslagvergoeding.

De WNT stelt dat een ontslagvergoeding maximaal € 75.000,- mag bedragen. “Ontslaguitkering” is, zo stelt de WNT, de som van uitkering bij beëindiging en betalingen op termijn die betrekking hebben op de beëindiging van het dienstverband (ruim dus), met uitzondering van uitkeringen die voortvloeien uit een algemeen verbindend verklaarde cao of wettelijk voorschrift. Als de topfunctionaris op grond van algemeen verbindend verklaarde cao of de wet dus recht heeft op een ontslagvergoeding, mag dat bedrag van € 75.000,- daar bovenop worden vergoed. Of niet?

Sinds 1 juli 2015 geeft de WWZ werknemers (en dus ook topfunctionarissen) aanspraak op een transitievergoeding indien zij onvrijwillig (maar wegens ernstig verwijtbaar handelen) worden ontslagen. Dat zou dus betekenen dat een instelling met een topfunctionaris een ontslaguitkering zou mogen overeenkomen van € 75.000,- plus de transitievergoeding – dus nog eens € 75.000,-, of – als dat hoger ligt, en dat zal bij topfunctionarissen vaak zo zijn – een jaarsalaris. Er lijkt niets tegenin te brengen, maar tegelijkertijd lijkt dat weer niet erg in de lijn van de WNT te liggen. De vraag werd daarom aan de rechter voorgelegd. En die spreekt een oordeel uit dat wél in de geest van de WNT lijkt te liggen maar wel tegen de letter ingaat: cumulatie van de transitievergoeding en het WNT-maximum mag niet. De rechter voegt daaraan toe dat als de transitievergoeding hoger uitpakt dan het WNT-maximum, dat weer wél mag.

De rechter motiveert de beslissing door er op te wijzen dat de WNT van 2013 is, en de WWZ van 2015. In de WNT is dus geen rekening gehouden met de wettelijke ontslagvergoeding, zo stelt de rechter. Het overeenkomen van een vergoeding bovenop de transitievergoeding zou de bedoeling van de WNT teniet doen. Op zich een begrijpelijke overweging, maar is die juist? Het lijdt weinig twijfel dat de wetgever bij het opstellen van de WNT geen rekening heeft gehouden met een wettelijke ontslagvergoeding als de transitievergoeding, omdat die er toen niet was. Dat wil echter niet zeggen dat de wetgever er ook geen rekening mee kon houden dat er een wettelijke ontslagvergoeding zou komen, en bovendien: die wettelijke ontslagvergoeding wordt, in behoorlijk algemene bewoording (“een wettelijk voorschrift” – dat kan dus elk voorschrift zijn) uitgezonderd van het maximum. Daar komt nog bij dat niet alleen de wettelijke ontslagvergoeding is uitgezonderd, maar ook de ontslagvergoeding op grond van een algemeen verbindend verklaarde cao. Die uitzondering is niet beperkt tot ontslagvergoedingen die op dat moment in algemeen verbindend verklaarde cao’s waren opgenomen, maar omvatten dus per definitie ontslagvergoedingen die (bezien in 2013) in de toekomst zouden worden vastgesteld. Waarom dan wel de (toen toekomstige) transitievergoeding uitzonderen?

Er is natuurlijk veel voor te zeggen om de gouden handdruk voor de (uit publieke middelen betaalde) topfunctionaris aan banden te leggen. Dat doet de WNT ook. Aan de andere kant moet worden onderkend dat de topfunctionaris een kwetsbare positie heeft; hoewel veelal een gewone werknemer met gewone ontslagbescherming is zijn/haar positie toch per definitie onzekerder. De wetgever heeft er niet voor gekozen om bij de invoering van de WWZ de ontslagvergoeding van de topfunctionaris te beperken tot de wettelijke ontslagvergoeding. Als het daadwerkelijk de bedoeling van de wetgever was geweest om met de invoering van de WWZ iets te doen aan het WNT-maximum had het in de rede gelegen dat bij invoering van de WWZ direct te doen. Het lijkt in elk geval wenselijk dat hierover snel echte duidelijkheid komt, van de wetgever. Ik ben er niet van overtuigd dat de regeling blijft zoals nu door de rechter uitgelegd.

De wet verplicht de rechter die moet beslissen over een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst de verzoeker de gelegenheid te geven om het verzoek in te trekken wanneer de rechter aan de ontbindingsbeschikking een vergoeding verbindt die afwijkt van het verzochte (of aangeboden) bedrag. Zowel werkevers als werknemers hebben dit recht wanneer ze de vergoeding die de rechter passend acht te hoog of juist te laag vinden, en “dan maar liever” het dienstverband voort laten bestaan.
De transitievergoeding is in de wet verankerd en geeft zelden verrassingen. De billijke vergoeding kan echter véél hoger (of lager) uitvallen dan de verzoekende partij had ingeschat. Het is dus meestal de tegenvallende billijke vergoeding die aanleiding is tot het intrekken van het ontbindingsverzoek. Maar niet altijd, en dat had de kantonrechter in Amersfoort kennelijk even over het hoofd gezien bij het ontbinden van een arbeidsovereenkomst op verzoek van een langdurig zieke werknemer.

Het betrof één van de zaken waarin een werknemer zich op het standpunt stelde dat het verwijtbaar was wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte niet opzegde. Bij invoering van de WWZ in juli 2015 werd ook aan werknemers die na langdurige ziekte werden ontslagen (dit kan na 2 jaar ziekte) een transitievergoding toegekend. Voorheen was het allesbehalve gebruikelijk dat een werknemer die na twee jaar loondoorbetaling uit dienst ging een vergoeding mee kreeg, maar vanaf 1 juli 2015 werd een werkgever die niet ontsloeg, en dus geen transitievergoeding meegaf, plotseling schandelijk gevonden. Dat hij op dit manier de mogelijkheid gaf aan de werknemer om na een geheel of gedeeltelijk herstel weer aan het werk te gaan werd gemakshalve over het hoofd gezien. Kort na juli 2015 werden nogal wat procedures gestart door werknemers die meenden dat hen een ontslag toekwam, want zonder ontslag geen ontslagvergoeding en het “kon toch niet zo zijn” dat hun werkgever, na slechts 104 weken loon te hebben betaald, hen zo maar in dienst liet.
Al vrij snel tekende zich in de rechtspraak af dat rechters dat inzicht niet deelden.

Zo ook in deze procedure. Een werknemer verzocht ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte, onder toekenning van de transitievergoeding. De kantonrechter ontbond inderdaad de overeenkomst, maar kende geen transitievergoeding toe. Dat was geen heel verrassende uitspraak, want voor een vergoeding bij ontbinding op verzoek van de werknemer is alleen ruimte voor een transitievergoeding wanneer de werkgever zichernstig verwijtbaar heeft gedragen.


De beschikking bevatte niet de gelegenheid het verzoek in te trekken. De werknemer wilde nu hij geen vergoeding kreeg, de arbeidsovereenkomst bij nader inzien liever in stand laten. Hij hoopte nog dat het om een foutje of verschrijving ging en verzocht de rechtbank de beschikking aan te passen. Dat werd geweigerd, omdat de kantonrechter meende dat die gelegenheid alleen hoeft te worden geboden wanneer een gevraagde billijke vergoeding niet zou zijn toegekend.

Toen is hij maar in hoger beroep gegaan.
Het Hof (oordeelde gelijk aan de kantonrechter voor wat betreft de hoofdzaak, maar) gaf de werknemer gelijk in zijn stelling dat de kantonrechter ten onrechte geen gelegenheid had gegeven tot het intrekken van zijn verzoek nu hij de transitievergoeding die hij had gevraagd niet had gekregen.
Alleen… het wetsartikel dat de rechter verplicht gelegenheid tot intrekken te geven geldt alleen voor de kantonrechter, en niet voor het Hof in een hoger beroepsprocedure. Het Hof kon de fout van de kantonrechter dus niet rechtzetten, zo oordeelde het. De werknemer kreeg niet de gelegenheid om alsnog zijn verzoek in te trekken, want dat zou in strijd zijn met het door de wet gecreëerde systeem, waarin het Hof een door de rechter in eerste aanleg uitgesproken ontbinding niet kan terugdraaien.

Daarmee stond dus vast dat de arbeidsovereenkomst tussen deze werkgever en werknemer was geëindigd. Ook wanneer de man geheel of gedeeltelijk herstelt, kan hij geen aanspraak maken of tewerkstelling bij dit bedrijf. Hoe zeer het ook te rechtvaardigen was dat zijn ontbindingsverzoek is afgewezen, en evenzeer dat hij geen transitievergoeding kreeg, hij had er op mogen rekenen dat hij zijn verzoek mocht terugnemen. Zijn werkloosheid zonder kans op terugkeer zou zelfs tot problemen in de uitkeringssfeer hebben kunnen leiden (als hij niet al een volledige WIA uitkering had ontvangen). Dát is een toch wel erg zuur gevolg van een rechterlijke fout.

De regels van het arbeidsrecht volgen niet alleen uit door onze wetgever vastgestelde wetten, maar tevens uit overheidsbesluiten, beleidsnota’s (van bijvoorbeeld het UWV), rechtspraak, maar óók uit collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s).
Een CAO is in beginsel een contract tussen vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers (vakbonden en werkgeversverenigingen). De leden van die vertegenwoordigers zijn gebonden aan de in die CAO gemaakte afspraken.
Daarnaast kan in een individuele arbeidsovereenkomst ook worden afgesproken dat partijen zich aan bepaalde CAO zullen houden.
De Minister heeft bovendien de mogelijkheid om een bepaalde CAO algemeen verbindend te verklaren. Dat heeft tot gevolg dat die CAO een soort wet wordt voor alle werkgevers en werknemers die onder die CAO vallen, voor een beperkte duur, meestal 2 tot 3 jaar.

Werkgevers vergeten nog wel eens dat de regels uit de toepasselijke CAO ook daadwerkelijk moeten worden gevolgd, ook – of juist – als die afwijken van het wettelijke arbeidsrecht. Zo ook een regionale omroep die een redacteur wilde sanctioneren voor het nogal dringend protesteren tegen de hoogte van het salaris en de bonussen van de directeur.

De werknemer had de directeur bestookt met beschuldigende mails en hem opgeroepen zich te verantwoorden. Nadat de werknemer op zijn gedrag was aangesproken en gewaarschuwd, deed hij er nog een schepje bovenop door voor de afscheidsreceptie van de directeur alle collega’s te mailen met zijn ongezouten mening over de vertrekkende directeur en zijn werkgever in het algemeen.
Daarmee was de maat vol. De omroep schorste de werknemer, kondigde ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan en bevestigde dat hij conform de CAO voor het omroeppersoneel gedurende de eerste twee weken van die schorsing geen loon zou ontvangen als straf voor zijn onacceptabele handelswijze.

De kantonrechter te Rotterdam tikte de omroep echter op de vingers bij de behandeling van het ontbindingsverzoek. In de CAO stond namelijk dat onacceptabel gedrag ofwel met een onbetaalde schorsing van maximaal twee weken kon worden gesanctioneerd, of met beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In dit geval had de werkgever de werknemer zonder behoud van salaris geschorst, waarmee op basis van de CAO – zo oordeelde de rechter – de maatregel van beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk was. De arbeidsovereenkomst bleef in stand.

Dit is een mooi voorbeeld van een afwijkende regel uit een CAO. Op basis van de wet kan een werkgever een werknemer schorsen en het loon – in uitzonderlijke gevallen – niet doorbetalen, omdat werkgever meent dat de werknemer niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Dat is vaak in situaties waarin de werknemer echt iets ernstigs heeft gedaan, zodat meteen reden is om ook – naast de schorsing – ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. In dit geval bepaalde de CAO echter dat de schorsing zonder loon en beëindiging niet samen gaan. Deze omroep had er wellicht beter aan gedaan in de brief aan de werknemer niet expliciet op te nemen dat de schorsing en looninhouding waren gebaseerd op de CAO. Daardoor was de kantonrechter namelijk verplicht om uitsluitend te toetsen aan de CAO.