Hoge Raad: geen opzegverbod tijdens ziekte na indiening ontslagaanvraag bij het UWV

De Hoge Raad heeft op 18 februari 2022 in zijn oordeel het opzegverbod tijdens ziekte genuanceerd. Het opzegverbod is niet van toepassing bij ontbinding wegens bedrijfseconomische omstandigheden wanneer een werknemer zich heeft ziek gemeld nadat zijn werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend bij het UWV.

Achtergrond

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld omdat het bedrijf financieel in zwaar weer verkeert, moet de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Na toestemming van het UWV kan de arbeidsovereenkomst met deze werknemer worden opgezegd. Wanneer het UWV die toestemming weigert, kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.

Een werkgever kan een zieke werknemer in principe echter niet ontslaan. De werknemer wordt namelijk beschermd tegen ontslag wegens ziekte en tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk. Daarnaast is het opzegverbod bedoeld om de werkgever te behoeden voor de emotionele druk van een ontslagprocedure tijdens zijn ziekte. In onze blog van 20 september 2017 bespraken we een andere uitspraak over het opzegverbod tijdens ziekte.

Dit opzegverbod is echter niet van toepassing wanneer de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij het UWV of nadat de werkgever verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter heeft ingediend. Deze uitzonderingen beogen misbruik van het ontslagverbod te voorkomen. In praktijk was het namelijk niet ongebruikelijk dat werknemers zich oneigenlijk ziek meldden om de ontslagprocedure te frustreren.

De zaak

In de betreffende zaak is de werkgever een bedrijf dat zich richt op de opbouw van stands bij evenementen. De werknemer was sinds 2008 in dienst als standbouwer. Door de uitbraak van de coronacrisis vielen evenementen echter weg, waardoor er onvoldoende werk was voor het bedrijf. In juni 2020 diende de werkgever daarom een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. In oktober 2020 wees het UWV dit verzoek af. Vervolgens meldde de werknemer zich medio oktober ziek. In november 2020 diende de werkgever een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.

Het is nu de vraag of het opzegverbod van toepassing is wanneer de werknemer zich heeft ziekgemeld nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend, maar voordat de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter heeft ingediend. Het is niet de eerste keer dat deze vraag zich opdringt. Zo oordeelde het Hof Den Bosch in 2017 dat het ontslagverbod in een dergelijke situatie toepassing vindt. Dit bespraken wij eerder in onze blog van 14 juli 2017. In de zaak van de standbouwer dook de vraag opnieuw op. Partijen hebben echter zelf geen hoger beroep ingesteld. Om desalniettemin een eenduidig antwoord te krijgen op deze rechtsvraag, is cassatie in belang der wet ingesteld bij de Hoge Raad.

Beoordeling van de Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelde dat het opzegverbod niet van toepassing is. Hij overweegt allereerst dat uit de wetsgeschiedenis en het stelsel van de wet blijkt dat de wetgever met de beperking van het opzegverbod heeft willen voorkomen dat oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van het opzegverbod tijdens ziekte. Wanneer een ziekmelding de toewijzing van het verzoek tot ontbinding zou beletten, zou dat ruimte laten voor ziekmeldingen op oneigenlijke gronden, gericht op de afwijzing van het ontbindingsverzoek.

Vervolgens gaat de Hoge Raad in op de discussie over de verhouding van de procedure bij de kantonrechter ten opzichte van de (daarvoor onsuccesvol doorlopen) procedure bij het UWV. Zijn dit twee separate procedures? Of dient de kantonrechter als hoger beroep en als herkansing van de UWV aanvraag? De Hoge Raad oordeelt dat de ontslagprocedure bij het UWV nauw verbonden is met de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Dit blijkt uit de volgende feiten:

ontbinding door de kantonrechter op de a-grond is slechts mogelijk wanneer de werkgever eerst een ontslagaanvraag heeft ingediend bij het UWV en deze is geweigerd;
tegen de beslissing van het UWV staat geen beroep bij de bestuursrechter open;
het ontbindingsverzoek kan slechts binnen twee maanden na de weigering door het UWV worden ingediend; en
de kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV.

Zodoende is het opzegverbod niet van toepassing wanneer een werknemer zich heeft ziekgemeld nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend, maar voordat de werkgever verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter heeft ingediend. Niet langer zullen in dit soort (specifieke) gevallen (strategische) ziekmeldingen in de weg staan aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.