Wet Werk en Zekerheid (7)

Het Nederlandse arbeidsrecht is grotendeels geregeld in het Burgerlijk Wetboek.De meeste voorschriften zijn dwingend, hetgeen wil zeggen dat werkgevers en -nemers daarvan in hun onderlinge afspraken niet mogen afwijken. Andere artikelen gelden juist alleen maar voor zover partijen daar niet zelf andere afspraken over hebben gemaakt, gesproken wordt van regelend recht. Een voorbeeld is de regeling van de opzegtermijn.

Er bestaat een categorie wettelijke regels die tussen die twee uitersten invalt: dit wordt de categorie “driekwartdwingend” recht genoemd: van deze regels mag worden afgeweken, maar uitsluitend bij cao. Een tamelijk bekend voorbeeld is de mogelijkheid om bij cao overeen te komen dat er méér dan drie tijdelijke contracten mogen worden gesloten, zoals dat in bij voorbeeld de Horeca cao is gebeurd.

In het komende recht verandert er ook het een en ander voor wat betreft de mogelijkheid om bij cao van de wet af te wijken.
Heel nieuw wordt uiteraard de mogelijkheid om bij cao een eigen “ontslagcommissie” in te richten, een zgn. sectorale commissies die, in plaats van het UWV over ontslagen zal beslissen. Kennelijk heeft de wetgever gedacht dat de nieuwe door ontslagcommissies te volgen voorschriften zo duidelijk (lees: beperkend) zijn dat over ontslagen wel door ‘leken': kan worden beslist. Hoe dat er uit zal gaan zien moet de toekomst nog leren.

Een meer in het oog springende – en voor de praktijd mogelijk belangrijkere – wijziging is dat de mogelijkheid voor sociale partners om van de ketenregeling (de regeling die voorschrijft onder welke voorwaarden nog tijdelijke contracten mogen worden aangeboden) af te wijken: die wordt fors ingeperkt.
Het zal straks namelijk niet langer mogelijk zijn om onbeperkt op basis van tijdelijke contracten te werken. Afwijking bij cao zal überhaupt alleen mogelijk zijn wanneer het gaat om specifieke functies, waarvan de cao sluitende partijen kunnen motiveren waarom “de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering” waarbinnen die functionarissen werken afwijking vereist. Slagen ze daarin, dan mogen er maximaal zes overeenkomsten worden gesloten in maximaal 48 maanden. Dit zal ook gelden voor de uitzendovereenkomst.

Deze strenge aanpak zal alleen niet ten volle opgaan voor directeuren (bestuurders) van vennootschappen, en verder voor sectoren waarvoor de minister vaststelt dat voor hen deze hele nieuwe ketenregeling buiten toepassing mag worden verklaard. Als voorbeeld in de toelichting op de nieuwe wet wordt de profvoetballerij genoemd, dat zou bij uitstek een sector zijn waarin het nog wel mogelijk zou moeten zijn om meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten.

De kantonrechter Midden Nederland heeft kort geleden overigens laten weten dat inzicht van de wetgever over voetballers niet te delen. Hij deed uitspraak in een zaak van een scheidsrechter die al 17 jaar werkte op basis van steeds weer nieuwe tijdelijke contracten. Op grond van de cao die voor scheidsrechters geldt is dat toegestaan – vanuit de kennelijk ook bij de wetgever aanvaarde gedachte dat werken op tijdelijke basis voor profvoetballers volkomen geaccepteerd zou moeten zijn. De kantonrechter vond het echter niet meer van deze tijd – althans niet in overeenstemming met de Europese Richtlijn – en oordeelde dat de scheidrechter inmiddels in vaste dienst was van de KNVB.

Dat belooft dus nog wat voor de toekomst van het driekwartdwingend recht. Wellicht spreken we over een jaar of wat van 'vrijwel dwingend' recht? De conclusie dat afwijken van de ketenregeling aanzienlijk lastiger zal worden lijkt hoe dan ook gerechtvaardigd.

^{Overzicht van de andere blogs in deze serie}