Langdurig zieke werknemer heeft recht op ontslag – met vergoeding

Op 8 november jl heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op de vragen die waren gesteld door de rechtbank Limburg over het al dan niet verplicht moeten beeindigen van arbeidsovereenkomsten met werknemers nadat ze twee jaar (soms langer) loon hebben ontvangen bij arbeidongeschiktheid.

Die langdurig zieke werknemers zitten thuis, meestal met een uitkering, omdat de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever is geëindigd. Hun arbeidsovereenkomst bestaat op zich nog wel, maar er wordt niet gewerkt en er bestaat geen recht op loon, om deze reden worden dergelijke arbeidsovereenkomsten wel “slapend” genoemd. Als de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst met deze werknemers te beeindigen geldt onverkort de verplichting om hen een transitievergoeding te betalen, reden waarom veel werkgevers daartoe niet overgaan.

We wijdden al eerder blogs aan deze kwestie.

Zeker sinds er een regeling in het leven is geroepen op grond waarvan vanaf april volgend jaar werkgevers de aan deze werknemers betaalde transitievergoedingen gecompenseerd kunnen krijgen werd bepleit dat werkgevers de plicht zouden hebben de arbeidsovereenkomst te beeindigen, en de werknemer een vergoeding te betalen, tenminste ter hoogte van het bedrag dat de werkgever toch bij wijze van compensatie zou krijgen.

De Hoge Raad heeft nu bevestigd dat deze plicht inderdaad bestaat.

Als een werknemer in deze situatie vraagt zijn arbeidsovereenkomst te beeindigen, dan moet de werkgever daartoe overgaan, en de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. De Hoge Raad vindt het niet nodig die vergoeding te beperken tot het bedrag waarvoor de werkgever compensatie kan ontvangen, maar de vergoeding hoeft ook weer niet hoger te zijn dan de transitievergoeding zou zijn geweest op het moment waarop de werkgever de langdurig zieke werknemer had kunnen ontslaan. Met andere woorden, het voortduren van de arbeidsovereenkomst na dat moment leidt niet tot een hogere vergoeding.

De enige uitzondering op deze plicht is de situatie waarin de werkgever kan beijze dat hij belang heeft bij het voortbestaan van het dienstverband, bij voorbeeld omdat hij verwacht de werknemer weer aan het werk te kunnen zetten.

Financiele bezwaren, óók van werkgevers die in de problemen zouden komen wanneer ze de vergoeding moeten “voorfinancieren” (het uwv, dat de compensaties zal uitbetalen, zal wel even tijd nodig hebben om de aanvraag te verwerken) lijken niet veel gewicht in de schaal te leggen.

Er bestaan veel, vaak dogmatisch terechte, bezwaren tegen een – in feite – ontslagplicht.
Maar de Hoge Raad heeft nu gesproken, en de norm van het goed werkgeverschap zodanig uitgelegd dat wanneer een werknemer in deze situatie dat wenst, zijn werkgever de arbeidsovereenkomst zal moeten beeindigen, zodat de werknemer kan beschikken over een ontslagvergoeding.