Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De coronacrisis heeft voor bijna alle ondernemers in ons land direct voelbare en vaak ook drastische gevolgen. Een van de vele lasten die zwaar drukken op een onderneming die de activiteiten geheel of gedeeltelijk heeft moeten staken zijn de loonkosten. Niemand wil in deze situatie mensen onnodig werkloos maken of geen loon betalen, maar werkgevers moeten wel de kosten zien te beheersen. Daarvoor heeft het kabinet gisteravond enkele noodmaatregelen aangekondigd. Daarnaast biedt het gewone arbeidsrecht aanknopingspunten om een juiste koers te kunnen varen in dit onheilspellende weer. Hieronder vindt u antwoorden op de meest gestelde vragen over loonkosten ten tijde van corona.
Kan ik nu nog werktijdverkorting aanvragen?
Nee. Het kabinet heeft gisteravond een nieuwe regeling aangekondigd, de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). De NOW treedt tijdelijk in de plaats van de regeling werktijdverkorting. De Minister vertelde dat het Ministerie de 78.000 werktijdverkortingsaanvragen niet aankan en stelt daarom deze versnelde noodmaatregel in. Het is op dit moment nog niet mogelijk om de NOW aan te vragen. Dat kan hopelijk binnenkort. De regeling is er op gericht aanvragen snel te kunnen afhandelen en biedt het volgende. Een ondernemer die omzetverlies verwacht (minimaal 20%) kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen (maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies). UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hierdoor kunnen bedrijven hun personeel blijven doorbetalen. Voorwaarde is dat er geen personeel ontslagen mag worden om bedrijfseconomische redenen in de subsidieperiode. Deze NOW noodmaatregel wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de huidige regeling werktijdverkorting. Aanvragen die al zijn gedaan, maar nog niet afgehandeld, zullen worden afgehandeld in de nieuwe regeling. Ondernemers kunnen de tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart jl.
Moet ik loon doorbetalen als werknemer lichte verkoudheidsklachten heeft en niet komt werken?
Het antwoord op de vraag of een werknemer recht heeft op loon als hij niet komt werken hangt van twee zaken af. De eerste vraag is of hij ziek is of niet (dat wil zeggen wegens ziekte verhinderd zijn werk te doen). Is van zodanige ziekte geen sprake, dan is de vervolgvraag of het feit dat de werknemer niet werkt voor risico van de werkgever dient te komen, of voor risico van de werknemer zelf.
Als een werknemer zich niet goed voelt, inclusief de lichte klachten die nu leiden tot het advies thuis te blijven (hoesten, neusverkoudheid, koorts) zal in principe sprake zijn van ziekte in arbeidsrechtelijke zin. De werknemer heeft recht op doorbetaling conform de afspraken bij ziekte. Meld de werknemer ziek bij de uw Arbodienst en meld het aan uw verzuimverzekering. Of de situatie daadwerkelijk als ziekte zal worden aangemerkt hangt af van het advies van de arbodienst; die zal echter naar verwachting niet adviseren binnen twee weken na het ontstaan van de klachten aan het werk te gaan. Ook als de werknemer niet echt ziek wordt zal deze aanspraak hebben op loon. Bovendien, ook als het géén ziekte is, zal dit al snel worden aangemerkt als een omstandigheid die voor risico van de werkgever komt.
Moet ik loon doorbetalen als werknemer geen klachten heeft maar niet naar zijn werk durft vanwege besmettingsangst?
Als een werknemer geen klachten heeft maar niet naar zijn werk durft, zal dit in beginsel een omstandigheid zijn die voor risico van de werknemer zelf komt (mits uiteraard er geen concrete reden is te veronderstellen dat de werkgever de werknemer zal blootstellen aan extra gevaar voor besmetting). In dat geval is er geen aanspraak op doorbetaling van loon.
Moet ik loon doorbetalen als ik als werkgever besluit een of meer werknemers niet toe te laten als die zelf geen klachten hebben maar in aanraking zijn geweest met mensen die dat wel hebben gehad?
Ook in dat geval geldt dat de omstandigheid dat de werknemer niet werkt voor risico van de werkgever is. De werknemer houdt recht op loon.
Dat geldt ook als de werknemer zich moedwillig heeft begeven in een situatie waarin hij contact kon hebben met iemand met klachten. Eigen schuld is bij ziekte op zich een grond om aanspraak op loondoorbetaling te verliezen, maar die lat ligt erg hoog: de schuld moet zijn gericht op het ziek worden zodat men niet zou hoeven werken. Ziek worden door (verregaande) onvoorzichtigheid leidt niet tot verlies van aanspraak op loon.
Moet ik loon doorbetalen als werknemer niet terug kan komen van vakantie?
Nee, in principe niet. De afwezigheid van werknemer ligt in dat geval in de risicosfeer van werknemer.
Moet ik loon doorbetalen aan een flexkracht met een nul-uren contract?
Voor de uren waarvoor u de flexkracht al had opgeroepen moet u in ieder geval loon doorbetalen.
Indien er geen loonuitsluitingsbeding (eerste 6 maanden geen loon als de flexkracht niet wordt opgeroepen) in de arbeidsovereenkomst staat, moet u ook loon doorbetalen over het gemiddeld aantal uren, doorgaans is dat het aantal uren dat de flexkracht de afgelopen 3 maanden heeft gewerkt.
Als de flexkracht al meer dan 12 maanden voor u werkt hebt u als het goed is een vast contract aangeboden. Voor de uren uit dat contract moet u hem dan ook blijven betalen zolang hij beschikbaar blijft.
Moet ik loon doorbetalen als werknemer geen kinderopvang heeft en het werk niet vanuit huis kan doen?
Nee, in principe niet. De afwezigheid van werknemer ligt in dat geval in de risicosfeer van werknemer. Hier zijn echter veel verschillende antwoorden mogelijk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Als de werkgever bijvoorbeeld onvoldoende moeite doet om thuiswerken mogelijk te maken, terwijl dat wel uitvoerbaar is, ligt het meer in de risicosfeer van werkgever.
Moet ik loonbelasting blijven afdragen?
Ja natuurlijk. Gisteravond heeft het kabinet echter een versoepeling uitstel van betaling belasting en verlaging boetes aangekondigd. Door de coronacrisis getroffen ondernemers kunnen eenvoudiger uitstel van belasting aanvragen. De Belastingdienst stopt de invorderingen dan direct. Dit geldt voor de inkomsten-, vennootschaps-, loon- en omzetbelastingen (btw). Eventuele verzuimboetes voor het niet op tijd betalen, hoeven niet te worden betaald. Het is bovendien niet nodig meteen bewijsmateriaal mee te sturen. Daar krijgt de ondernemer langer de tijd voor. De invorderingsrente die normaal gesproken ingaat na het verstrijken van de betalingstermijn wordt tijdelijk verlaagd van 4% naar bijna 0%. Dit geldt voor alle belastingschulden. Ook het tarief van de belastingrente gaat tijdelijk naar bijna 0%. Deze verlaging zal gelden voor alle belastingen waarvoor belastingrente geldt. Het kabinet zal de belastingrente zo snel mogelijk aanpassen.
We realiseren ons dat dit moeilijke tijden zijn, en dat het bovenstaande niet alle vragen en zorgen zal kunnen wegnemen. Aarzelt u niet contact met ons op te nemen om uw specifieke vragen voor te leggen.
Maartje Oliemans-Ouwehand is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.