Vervallen vakantiedagen (?)

Op 1 juli vervalt voor veel werknemers een deel van hun opgebouwde vakantiedagen: de wet stelt immers dat de wettelijke vakantiedagen die in enig jaar zijn opgebouwd op 1 juli van het daarop volgende jaar vervallen. Doel van deze bepaling is het voorkomen van zgn. “vakantiestuwmeren”, die er vóór invoeren van deze regel toe konden leiden dat werknemers die uit dienst gingen forse bedragen moesten worden betaald ter vergoeding van niet opgenomen dagen.

Bovenwettelijke verlofdagen (grof gezegd, voor een full timer, alle dagen boven de 20 per jaar) vervallen wat later, vijf jaar na toekennen.

Er is over dit onderwerp evenwel óók een Europese Richtlijn (Richtlijn 2003/88 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd) en op basis van die richtlijn, en het handvest van de grondrechten van de Europese Unie heeft het Hof van Justitie in 2018 geoordeeld:

”(…) de werkgever [is], gelet op het verplichte karakter van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon en teneinde de nuttige werking van artikel 7 van richtlijn 2003/88 te verzekeren, met name gehouden om er concreet en in alle transparantie voor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen, en hem er zo nodig formeel toe aan te zetten dat te doen. Daarbij dient hij de werknemer erover te informeren ‒ op precieze wijze en tijdig, zodat die vakantie de betrokkene nog de rust en ontspanning kan bieden waaraan zij wordt geacht bij te dragen ‒ dat hij de vakantie die aan het einde van de referentieperiode of van een toegestane overdrachtsperiode niet is opgenomen, verliest.

De bewijslast dienaangaande rust op de werkgever (…). Als hij niet kan bewijzen alle zorgvuldigheid te hebben betracht die nodig is om de werknemer daadwerkelijk in staat te stellen de jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen waarop hij recht had, moet worden geoordeeld dat het verval van het recht op die vakantie (….) richtlijn 2003/88 schenden”

Het gerechtshof in Den Haag oordeelde een jaar geleden in een conflict over het al dan niet verjaard zijn van vakantiedagen, dat het bovenstaande met zich bracht dat een werkgever die niet kon bewijzen álles te hebben gedaan om een werknemer in staat te stellen zijn verlof op te nemen, zich er niet op kon beroepen dat dit verlof was vervallen.

Het hof oordeelt met zoveel woorden dat de Nederlandse regeling terzake “niet zodanig kan worden uitgelegd dat zij verenigbaar is met de Richtlijn en het handvest”, en daarom buiten toepassing moet blijven.

De Hoge Raad heeft op 23 juni jl. dit oordeel zonder veel omhaal bevestigd.

De lat voor de door een werkgever te plegen inspanningen lijkt behoorlijk hoog te liggen. Omdat in Nederland werknemers veel vrijheid hebben bij het bepalen van hun vakanties wordt vaak aangenomen dat het niet opnemen van verlof de eigen verantwoordelijkheid is van de werknemer. Die gedachte moet worden losgelaten.

Werkgevers doen er dus goed aan hun werknemers daadwerkelijk aan te sporen en in staat te stellen hun verlof op te nemen, en van die inspanningen verslag te maken en bij te houden. Zij zullen immers moeten bewijzen – wanneer zij niet alle opbouwde vakantiedagen willen uitbetalen op enig moment – dat zij aan hun “zorg en informatieplicht” hebben voldaan.