Van oogontsteking tot volledige arbeidsongeschiktheid: wat moet een sollicitant melden tijdens een sollicitatie?
Een werknemer meldt zich meerdere keren ziek vanwege diverse klachten. Hij wordt onderzocht door een reumatoloog, maar er kan geen duidelijke diagnose worden gesteld. Daarna wordt hij doorverwezen naar een revalidatiearts, die een screening uitvoert, maar geen revalidatietraject opstart. Volgens de probleemanalyse van de bedrijfsarts vermoedt men een aandoening die bij belasting klachten veroorzaakt en dat terugkeer in fysiek zwaar werk hoogst onzeker is.
Ongeveer twee maanden later zegt de werknemer zijn arbeidsovereenkomst op. Na een korte periode als uitvoerder te hebben gewerkt, treedt hij op 1 mei 2022 in dienst bij een nieuwe werkgever als monteur. Tijdens de sollicitatiegesprekken doet de werknemer geen mededeling over zijn gezondheid. Wel heeft de werknemer bij indiensttreding een (zichtbare) oogontsteking. In november 2022 meldt de werknemer zich ziek. Uiteindelijk wordt vastgesteld dat hij lijdt aan een zeldzame aandoening (sarcoïdose), waardoor hij volledig arbeidsongeschikt raakt en geen mogelijkheden heeft om te werken.
De werkgever stelt dat de werknemer bij zijn sollicitatie relevante medische informatie heeft verzwegen. Volgens haar had hij vóór indiensttreding moeten melden dat zijn gezondheid hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in zijn werk. Had de werkgever dit geweten, dan zou de arbeidsovereenkomst nooit zijn gesloten. Op basis hiervan vernietigt de werkgever de overeenkomst wegens dwaling en vordert zij een deel van het betaalde loon terug.
Het oordeel van de kantonrechter
De werknemer stapt naar de rechter (ECLI:NL:RBNHO:2024:2217) en verzoekt om bevestiging dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is vernietigd en dat deze nog steeds geldt, inclusief recht op loon. De kantonrechter oordeelt dat onvoldoende is gebleken dat de werknemer vooraf mededeling had moeten doen over zijn gezondheid. De arbeidsovereenkomst blijft staan, en de werkgever moet het achterstallige loon betalen, vermeerderd met een wettelijke verhoging van 20%.
De werkgever is het hier niet mee eens en gaat in hoger beroep tegen dit vonnis (ECLI:NL:GHAMS:2025:3303).
Om haar standpunt te onderbouwen, heeft de werkgever een probleemanalyse van de bedrijfsarts uit de vorige dienstbetrekking van de werknemer ontvangen en ingebracht. Uit de analyse blijkt dat de werknemer destijds volledig arbeidsongeschikt was en geen benutbare mogelijkheden had om te werken. Ook vermeldt de analyse dat terugkeer in fysiek zwaar werk niet mogelijk zou zijn. Volgens de werkgever maakt dit het onbegrijpelijk dat de werknemer kort daarna solliciteerde op een fysiek zwaardere functie als monteur.
Wat was er aan de hand bij deze werknemer?
Buitengerechtelijke vernietiging wegens dwaling is in het arbeidsrecht niet uitgesloten (ECLI:NL:HR:2020:213). Een werknemer moet een werkgever informeren als hij of zij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst weet – of had moeten weten – dat zijn gezondheid hem of haar ingrijpend en langdurig zal belemmeren bij de uitvoering van het overeengekomen werk. Het wettelijk stelsel van het ontslagrecht staat daaraan niet in de weg, omdat dit juist strekt tot bescherming van een werknemer die bedrog pleegt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
De kernvraag is of de werknemer tijdens de sollicitatie of bij indiensttreding op 1 mei 2022 wist of behoorde te weten dat zijn gezondheid hem ingrijpend en langdurig zou beperken. Het hof concludeert dat dit niet zonder meer uit de omstandigheden volgt.
Tot aan zijn ziekmelding op 8 november 2022 heeft de werknemer fysiek zwaar werk verricht en functioneerde hij tijdens zijn proeftijd goed. Dit toont aan dat hij ruim negen maanden na de probleemanalyse zijn werk kon uitvoeren zonder dat zijn gezondheid problemen gaf.
Daarnaast is niet vastgesteld dat hij bij indiensttreding in een langdurig medisch onderzoekstraject zat waarover hij mededeling had moeten doen. Wel staat vast dat Werknemer rondom en na zijn indiensttreding werd onderzocht door een oogarts vanwege een oogontsteking, maar dit betekende niet dat hij wist of behoorde te weten dat deze hem langdurig zou belemmeren. Bovendien was de werkgever vanaf het begin op de hoogte van de oogontsteking. De oogontsteking was namelijk zichtbaar en de werknemer had deze tijdens het sollicitatiegesprek benadrukt.
Beroep op dwaling mislukt: werknemer krijgt loon én 50% wettelijke verhoging
Het hof concludeert dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat de werknemer mededeling had moeten doen over zijn gezondheid. Er is geen overtuigend bewijs dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist of had moeten weten dat zijn gezondheid hem ingrijpend en langdurig zou beperken. Het beroep op dwaling slaagt niet. De arbeidsovereenkomst blijft dus in stand, de werkgever moet het achterstallige loon betalen, en de wettelijke verhoging wordt verhoogd van 20% naar 50%.