Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Als werkgever of HR-professional kun je vroeg of laat te maken krijgen met een medewerker die niet goed functioneert. Dat kan spanning opleveren: hoe pak je het aan, wat mag wel en niet, en hoe zorg je dat een eventuele ontslagprocedure standhoudt bij de rechter? In deze blog leggen we uit wat je moet weten over disfunctioneren en het verbetertraject, inclusief praktische tips.
Wanneer een werknemer structureel niet voldoet aan de verwachtingen van zijn of haar functie, spreken we van disfunctioneren. Juridisch valt dit onder artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Dit kan op allerlei manieren zichtbaar zijn: een medewerker levert slecht werk, kan de hoeveelheid werk niet aan, of gaat niet goed om met klanten of collega’s. Belangrijk is dat een werknemer vooraf duidelijk weet wat er van hem of haar wordt verwacht, bijvoorbeeld via de functieomschrijving of door concrete afspraken in gesprekken.
In de praktijk zien we vaak dat werkgevers te snel naar ontslag neigen, terwijl het dossier niet volledig is. Een rechter verleent een ontslag wegens disfunctioneren namelijk niet zomaar. Wordt er te snel gehandeld, dan kan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen. Het gevolg: de werknemer blijft in dienst, of bij beëindiging kan een hoge billijke vergoeding worden opgelegd.
Als blijkt dat een medewerker niet voldoende functioneert, moet er een verbetertraject worden opgestart. Een verbetertraject start meestal met een gesprek waarin de werkgever het functioneren van de werknemer openlijk bespreekt. In dit gesprek maakt de werkgever duidelijk dat de werknemer momenteel niet aan de functie-eisen voldoet. Het moet helder zijn dat, als de werknemer in deze functie wil blijven, er bepaalde verbeteringen moeten worden doorgevoerd.
De werknemer heeft recht op duidelijkheid over de verwachtingen. Dit kan bijvoorbeeld door samen een concreet verbeterplan op te stellen. In dit plan worden de punten die verbeterd moeten worden specifiek en meetbaar vastgelegd, zodat zowel werkgever als werknemer duidelijk weten wat er moet gebeuren en hoe succes wordt beoordeeld. Bij voorkeur wordt ook aangehaakt bij de functieomschrijving en de competenties zoals aangegeven bij de start of in de loop van het dienstverband.
Ook heeft een werknemer recht op voldoende tijd om tot verbetering te komen. Hoelang een verbetertraject moet duren, hangt af van verschillende omstandigheden, waaronder de inhoud en het niveau van de functie, de aanwezige opleiding en ervaring van de werknemer, de aard van het onvoldoende functioneren en de duur van het dienstverband (ELI:NL:HR:2019:933). In de praktijk hanteren werkgevers vaak een periode van ongeveer zes maanden, met tussentijdse evaluaties om de voortgang te bespreken. Leg alles wat tijdens het traject wordt afgesproken zorgvuldig vast, bij voorkeur met handtekening van de werknemer ter bevestiging van akkoord.
De rechtspraak verwacht bovendien dat de werkgever voldoende ondersteuning biedt. Dit kan bijvoorbeeld door middel van coaching of bijscholing. Zo toont de werkgever aan dat alles is gedaan om het functioneren van de werknemer op het gewenste niveau te krijgen.
Een werkgever heeft een zekere mate van beoordelingsruimte om vast te stellen of een werknemer zich voldoende heeft verbeterd (ECLI:NL:HR:2018:182). Als na enkele maanden blijkt dat een werknemer ondanks het verbetertraject onvoldoende presteert, moet worden gekeken of herplaatsing binnen de organisatie mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW). Dit betekent dat de werkgever zoekt naar een functie die beter aansluit bij de kennis en vaardigheden van de werknemer. Kan herplaatsing niet? Dan kan de werkgever een ontslagprocedure bij de kantonrechter starten.
Wanneer de zaak bij de rechter komt, toetst deze aan de volgende voorwaarden:
Door tijdens het traject deze stappen zorgvuldig te volgen en goed te documenteren, vergroot je de kans dat een ontslagprocedure juridisch standhoudt.
Disfunctioneren is een lastig onderwerp, maar met een gestructureerd verbetertraject, duidelijke communicatie en zorgvuldig gedocumenteerde stappen kun je als werkgever op een veilige manier handelen. Zo geef je de medewerker een eerlijke kans en zorg je dat een eventueel ontslag juridisch standhoudt.
Regelmatig krijgen wij te maken met situaties waarin een werknemer onvoldoende functioneert. Aarzel dus niet om contact met ons op te nemen. Wij denken graag met u mee over de juiste stappen en hoe u dit het beste kunt aanpakken.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.