Werkgever greep verkeerd in bij werknemer die dronken op werk verscheen

In september 2024 besloot een werkgever dat het genoeg was. Een werknemer verscheen onder invloed van alcohol op de werkvloer — en dat was niet de eerste keer. De geur van alcohol, te laat komen, ziekmeldingen op cruciale momenten, en klachten van collega’s: het patroon was duidelijk. Ondanks eerdere gesprekken, waarschuwingen en zelfs een door de werkgever gefinancierd begeleidingstraject, bleef het gedrag aanhouden. Toen bleek dat de werknemer onder invloed op het werk verscheen, was dat de druppel. De maat was vol. De werkgever greep in en ontsloeg de werknemer op staande voet.

De werknemer was het niet eens met het ontslag op staande voet en stapte naar de kantonrechter. Die oordeelde echter dat de werkgever terecht had gehandeld: het ontslag was rechtsgeldig. Toch liet de werknemer het daar niet bij. Hij ging in hoger beroep bij het Gerechtshof (ECLI:NL:GHARL:2025:6166) en stelde dat het ontslag onterecht was en dat hij moet worden hersteld in zijn functie. Het hof gaf de werknemer gelijk.

Werkgever wist het niet, maar alcoholverslaving speelde tóch een rol

Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden voor ontslag, moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden meegewogen. Eén van die omstandigheden kan ziekte zijn. In deze zaak gaf de werknemer aan dat hij ten tijde van het ontslag kampte met een alcoholverslaving. De werkgever wist dit niet, maar volgens het hof doet dat er niet toe: ook onbekende omstandigheden tellen mee bij de beoordeling van de dringende reden.

Volgens het hof blijkt uit de stukken dat de werknemer daadwerkelijk kampte met een alcoholverslaving, die als ziekte wordt aangemerkt. Hij had al vóór het ontslag hulp gezocht en werd kort daarna opgenomen voor een intensieve behandeling. Ook het UWV heeft vastgesteld dat de werknemer ten tijde van het ontslag op staande voet arbeidsongeschikt was.

Ook vond het hof dat de werkgever meer wist dan zij deed voorkomen. Tijdens een gesprek had de werkgever zelf aangegeven dat alcohol geen oplossing was voor de problemen van de werknemer. Daarnaast sluiten de incidenten die zich voordeden — zoals structureel te laat komen, het ruiken naar alcohol en een steeds minder verzorgd uiterlijk — nauw aan bij de kenmerken van een verslaving zoals omschreven in de STECR Werkwijzer ‘Verslaving en Werk’.

Hoewel het wettelijke opzegverbod bij ziekte in principe niet geldt bij ontslag op staande voet, betekent dit niet dat ziekte helemaal geen rol speelt. Het blijft een belangrijke omstandigheid die moet worden meegewogen bij de vraag of sprake is van een dringende reden voor ontslag.

Omdat verslaving vaak wordt ontkend, moet de werkgever extra oplettend zijn

Volgens het hof had de werkgever kunnen en moeten vermoeden dat er meer speelde dan een incidenteel alcoholprobleem. Juist daarom mocht van de werkgever meer worden verwacht. Hoewel het hof erkent dat de werkgever zich heeft ingespannen, had hij kritischer moeten zijn.

Het hof gaat voorbij aan het argument dat de werknemer zelf open had moeten zijn over zijn verslaving. Het is algemeen bekend dat mensen met een alcoholprobleem dit vaak ontkennen, het niet als problematisch ervaren en zich schamen om erover te praten. De werknemer voelde druk om weer volledig aan het werk te gaan. De werkgever had duidelijk gemaakt dat zij ook iets terugverwachtte.

Het hof stelt dan ook vast dat het gedrag van de werknemer op 16 september 2024 voortkwam uit een ziekte. Dat betekent dat het wettelijke opzegverbod bij ziekte van toepassing is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hoewel dit opzegverbod in beginsel niet geldt bij ontslag op staande voet, neemt dat niet weg dat ziekte wel degelijk een relevante omstandigheid is die moet worden meegewogen bij de beoordeling van de dringende reden.

Het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. De arbeidsovereenkomst wordt hersteld per 19 september 2024. De werkgever moet het loon vanaf die datum doorbetalen, inclusief wettelijke verhoging en rente. Omdat de werknemer ziek is, hoeft hij niet direct terug te keren, maar de werkgever moet wel zorgen voor een zorgvuldige re-integratie.

Wat kunt u hiervan leren?

De wet stelt strenge eisen aan de geldigheid van ontslag op staande voet. De gevolgen voor de werknemer zijn immers ingrijpend: hij verliest per direct zijn baan en heeft doorgaans geen recht op loon, transitievergoeding of een WW-uitkering. Juist daarom is het van groot belang dat een werkgever zorgvuldig afweegt of dit daadwerkelijk de juiste stap is. Bij alcohol gerelateerde kwesties is extra alertheid geboden.

In een eerdere blog (Te snel geoordeeld: hoe een vermeende diefstal de werkgever duur kwam te staan – Wieringa Advocaten) hebben wij ook al benadrukt hoe belangrijk het is dat een werkgever zich goed laat adviseren. Een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan grote gevolgen hebben.

Neem daarom gerust contact met ons op. Wij denken graag met u mee over de juiste aanpak in uw situatie.