De zieke werknemer: wat wordt er van een werkgever verwacht?

Een medewerker die zich ziekmeldt – het overkomt iedere werkgever. Maar weet u als werkgever precies wat er de komende twee jaar van u wordt verwacht? De re-integratieverplichting is een van de meest foutgevoelige gebieden in het arbeidsrecht. Onbekendheid met de regels kan leiden tot een loonsanctie van het UWV, en dat betekent een derde jaar loondoorbetaling. In deze blog zetten we de belangrijkste verplichtingen op een rij en geven we praktische tips om veelgemaakte fouten te voorkomen.

De twee jaar loondoorbetalingsplicht

Wanneer een werknemer ziek wordt, bent u als werkgever verplicht gedurende maximaal twee jaar het loon door te betalen. In het eerste ziektejaar betaalt u minimaal 70% van het loon, maar ten minste het wettelijk minimumloon. In het tweede jaar geldt eveneens minimaal 70%, maar hoeft u niet langer het minimumloon te garanderen als 70% daaronder valt. Daarbij geldt een maximum van 70% van het maximumdagloon op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen — concreet betekent dit een maximum van ongeveer €4.028,08 bruto per maand.

Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten kennen een hogere aanvullende loondoorbetalingsverplichting — denk aan 100% loondoorbetaling gedurende de eerste zes maanden. Check dit altijd!

Wat te doen op dag één?

Veel werkgevers denken dat re-integratie pas echt begint bij de probleemanalyse van de bedrijfsarts. Maar eigenlijk start de klok al op de eerste ziektedag. Zodra een werknemer zich ziekmeldt, is het zaak om direct de arbodienst én de particuliere verzekeraar op de hoogte te stellen. De werknemer zelf is verplicht bij de ziekmelding een telefoonnummer, het behandeladres, de verwachte duur van het verzuim en informatie over lopende werkzaamheden door te geven. Ook moet hij of zij aangeven of de ziekte het gevolg is van een arbeidsongeval of een ongeluk waarbij een derde aansprakelijk kan zijn — want in dat geval heeft u als werkgever mogelijk een verhaalsrecht.

In de eerste weken is het niet ongebruikelijk om de werknemer al door de bedrijfsarts te laten onderzoeken. Dit geeft u vroegtijdig inzicht in de belastbaarheid en de re-integratiemogelijkheden.

De tijdlijn: van week één tot week 104

Het re-integratieproces kent een strakke wettelijke tijdlijn. Wie deze mijlpalen mist, loopt groot risico op een loonsanctie. De belangrijkste momenten op een rij:

Week 6 — Probleemanalyse. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waarin staat wat de werknemer wél en niet kan als gevolg van de ziekte.
Week 8 — Plan van aanpak. Op basis van de probleemanalyse stelt u samen met de werknemer een plan van aanpak op: welke re-integratiedoelen worden nagestreefd, welke stappen worden gezet en wie daarvoor verantwoordelijkis.
Elke zes weken — Evaluatie en bijstelling. Het plan van aanpak moet periodiek worden bijgesteld op basis van de adviezen van de bedrijfsarts. In beginsel dient dit ten minste elke zes weken te gebeuren. Een plan dat na week acht nooit meer is aangeraakt, trekt direct de aandacht van het UWV.
Week 42 — Ziekmelding bij het UWV. U bent verplicht de langdurige ziekmelding formeel bij het UWV te registreren.
Week 52 — Eerstejaarsevaluatie. Samen met de werknemer stelt u een evaluatie op van het eerste ziektejaar. Als de werknemer op dat moment nog niet (gedeeltelijk) is gere-integreerd in de eigen of een andere passende functie binnen uw organisatie, moet u op dit moment ten minste de mogelijkheden voor externe re-integratie onderzoeken.
Week 91 — Eindevaluatie. Werkgever, werknemer én bedrijfsarts stellen gezamenlijk een eindevaluatie op.
Week 93 — WIA-aanvraag. De werknemer dient de aanvraag voor een WIA-uitkering in.
Week 104 — Einde loondoorbetalingsverplichting. Mits er geen loonsanctie is opgelegd, eindigt uw verplichting tot loondoorbetaling.

Wat als de werknemer niet meewerkt?

Een zieke werknemer die weigert mee te werken aan re-integratie hoeft dat niet zomaar te pikken. Er zijn specifieke regels die u als werkgever de mogelijkheid geven de loondoorbetaling op te schorten of zelfs stop te zetten als de werknemer de re-integratieverplichtingen niet nakomt. Dit is een instrument dat zorgvuldig moet worden ingezet — een verkeerde stap kan snel resulteren in een loonvordering — maar het is goed om te weten dat u als werkgever niet machteloos staat.

Ontslag tijdens ziekte: nagenoeg onmogelijk

Tot slot een veelgestelde vraag: kunt u een zieke werknemer ontslaan? Het antwoord is in de eerste twee jaar van ziekte vrijwel altijd: nee. Opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd is gedurende die periode in beginsel niet mogelijk. Ook ontslag op andere gronden — zoals disfunctioneren — is in de praktijk bijzonder lastig door te voeren. En ontslag met wederzijds goedvinden? Een zieke werknemer zal daar zelden mee instemmen, omdat hij of zij daarmee zowel het recht op loondoorbetaling als de aanspraak op een Ziektewet-uitkering verspeelt. Daar komt bij dat een werknemer die nog ziek is in beginsel ook geen recht heeft op een WW-uitkering: voor een WW-uitkering geldt als voorwaarde dat de werknemer beschikbaar is voor de arbeidsmarkt, en een werknemer die wegens ziekte niet kan werken, voldoet doorgaans niet aan die eis.

Na twee jaar ziekte is ontslag via het UWV in principe mogelijk, maar alleen als vaststaat dat de werknemer binnen 26 weken niet zal kunnen terugkeren in de eigen of een andere passende functie. In dat geval heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding.

Afsluitend

Re-integratie is een langdurig en intensief proces dat vraagt om consistente aandacht, goede documentatie en tijdige actie. Wie de regels kent en het dossier op orde heeft, voorkomt verrassingen bij het UWV en geeft de werknemer tegelijkertijd een eerlijke kans op herstel. Heeft u vragen over de re-integratieverplichtingen in een concreet geval — van de eerste ziektedag tot aan een eventuele ontslagprocedure? Neem dan contact op. Wij helpen u graag de juiste stappen te zetten.