Hoge Raad: seksueel grensoverschrijdend gedrag is niet automatisch ernstig verwijtbaar gedrag

Indien een werknemer verwijtbaar handelt, kan dit alleen in uitzonderlijke gevallen ernstig verwijtbaar handelen opleveren en de werknemer zijn recht op een transitievergoeding ontnemen. In het geval van seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties (dus van een leidinggevende tegenover een ondergeschikte) werd gepleit voor de vuistregel dat dergelijk gedrag in beginsel ernstig verwijtbaar handelen oplevert, behoudens uitzonderlijke omstandigheden. Op 24 juni 2022 oordeelde de Hoge Raad dat voor een dergelijke vuistregel geen ruimte bestaat. Ook seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties zal slechts in uitzonderlijke gevallen ernstig verwijtbaar handelen opleveren en de werknemer het recht op een transitievergoeding ontnemen. Of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval die verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid. Hier kan ook het handelen van de werkgever onder vallen. Daarmee benadrukt de Hoge Raad de verantwoordelijkheid van de werkgever in het voorkomen en tegengaan van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

Achtergrond

In deze zaak heeft een docent bewegingsleer aan de Toneelacademie in Maastricht zich schuldig gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. De docent was in 2006 en 2010 al eens gewaarschuwd nadat hij fysieke bewegingscorrecties had gemaakt bij voornamelijk vrouwelijke studenten. Na het incident in 2010 is hem elke vorm van fysiek contact tijdens de bewegingslessen verboden. Zeven jaar na deze afspraak, legde de docent tijdens een les zijn hand op de billen van een studente en gaf hij een studente tot twee keer toe een full body massage waarbij hij de billen, borsten en benen van een studente masseerde. De Hogeschool schakelde een extern onderzoeksbureau in en op basis van de uitkomsten van dit onderzoek heeft de Hogeschool de kantonrechter in 2018 verzocht de arbeidsovereenkomst met de docent te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen (“e-grond”) zonder toekenning van een transitievergoeding.

Geen recht op transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag

In de wet is bepaald dat een werkgever in beginsel een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer wanneer de arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever wordt opgezegd. Een transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag van de werknemer en ter bevordering van de overstap naar een nieuwe baan. Een werknemer heeft hier ook recht op wanneer hij ontslagen is vanwege verwijtbaar handelen. Alleen indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, verliest de werknemer het recht op een transitievergoeding. Eerder schreven we een blog over dit onderwerp.

De procedure

In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen waarmee hij het verzoek van de Hogeschool tot ontbinding zonder toekenning van een transitievergoeding toewees. De docent was het hier niet mee eens en ging in beroep. Wat volgde was een langdurige procedure, waarbij de zaak bij twee gerechtshoven kwam (Hof Den Bosch en Hof Arnhem-Leeuwarden) en eenmaal bij de Hoge Raad. In juni 2022 boog de Hoge Raad zich wederom over deze zaak. De vraag die centraal stond was of seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties per definitie moet worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen waardoor in dergelijke situaties geen transitievergoeding is verschuldigd.

Al eerder had de advocaat-generaal in haar conclusie, een advies aan de Hoge Raad, gepleit voor een vuistregel dat seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie in beginsel ernstig verwijtbaar is. Deze vuistregel is volgens de advocaat-generaal van belang omdat in de lagere rechtspraak onvoldoende besef is van de ernst van #metoo-gedragingen op de werkvloer. Ook kan de vuistregel onduidelijkheid in de rechtspraak tegengaan, wat in het belang is van de slachtoffers.

Oordeel Hoge Raad

Voor deze vuistregel ziet de Hoge Raad geen ruimte. De Hoge Raad stelt voorop dat een werknemer zijn recht op een transitievergoeding alleen in uitzonderlijke gevallen kan verliezen. Of sprake is van zo’n uitzonderingsgrond, moet worden beoordeeld aan de hand van zowel het handelen of nalaten van de werknemer, als het handelen of nalaten van de werkgever.

Dat gaat, volgens de Hoge Raad, niet samen met de bepleite vuistregel dat seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties altijd ernstig verwijtbaar handelen oplevert, tenzij sprake is van uitzonderlijke omstandigheden. Dit zou namelijk betekenen dat een rechter tot uitgangspunt moet nemen dat het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar is. De rechter kan in dat geval bij zijn onderzoek naar mogelijke uitzonderlijke omstandigheden alleen kijken naar het gedrag van de werknemer.

Dit zou afbreuk doen aan de verantwoordelijkheid van de werkgever om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag op te treden. Het is daarom van belang dat in dergelijke situaties ook het gedrag van de werkgever in overweging wordt genomen. De Hoge Raad verwerpt het beroep. De docent kan in deze zaak, ondanks zijn verwijtbare gedrag, de eerder toegekende transitievergoeding behouden.

Taak van de werkgever

Seksueel grensoverschrijdend gedrag zal dus niet automatisch ernstig verwijtbaar handelen opleveren en de werknemer het recht op een transitievergoeding ontnemen. Bij de beoordeling of een werknemer zijn recht op een transitievergoeding verliest, moet niet alleen worden gekeken naar het handelen van de werknemer, maar ook naar het handelen van de werkgever. Dit benadrukt de verantwoordelijkheid van de werkgever om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen en bij signalen van dergelijk gedrag daartegen op te treden. Werknemers doen er daarom goed aan een reglement op te stellen in het kader van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

Heeft u vragen over dit onderwerp of wenst u advies over het voorkomen of tegengaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Neem dan gerust contact met ons op. Wieringa is u graag van dienst.