Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In deze blog worden de gevolgen van het wetsvoorstel Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden besproken. Deze Eurpese Richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door, zoals de naam al doet vermoeden, transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. In de richtlijn zijn minimumvereisten opgenomen op het gebied van informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie. Deze Europese Richtlijn moet op 1 augustus 2022 zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.
De belangrijkste wetswijzigingen worden hieronder weergegeven:
In een arbeidsovereenkomst kan een nevenwerkzaamheden beding zijn opgenomen, waarin is bepaald dat een werknemer toestemming nodig heeft van zijn werkgever om arbeid bij anderen te mogen verrichten. In de voorgestelde Richtlijn is bepaald dat zo’n beding vanaf augustus 2022 in beginsel nietig is, tenzij de werkgever dit kan rechtvaardigen op grond van een objectieve reden. Voorbeelden van een objectieve reden zijn: de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, de gezondheid en veiligheid van de werknemer of een dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever voortvloeiend uit de Arbeidstijdenwet.
Onder de huidige regelgeving kan een werkgever een studiekostenbeding met de werknemer overeenkomen, waarin is bepaald dat de werknemer (een deel van de) studiekosten moet terugbetalen na uitdiensttreding. Met de nieuwe Richtlijn mag een dergelijk studiekostenbeding niet meer worden overeengekomen voor opleidingen die gevolgd worden voor de noodzakelijke uitoefening van de functie. Als noodzakelijke opleidingen worden beschouwd opleidingen die de werkgever op grond van de wet of een CAO verplicht is aan te bieden. Het zal met name betrekking hebben op opleidingen op het gebied van veiligheid. Deze opleidingen dienen kosteloos aan werknemers te worden aangeboden én de tijd dat een werknemer besteed aan deze opleiding dient als arbeidstijd te worden beschouwd.
De voorgestelde Richtlijn bevat bovendien een uitbreiding van de informatieplicht voor werkgever op grond van artikel 7:655 lid 1 BW. Werkgevers zijn vanaf 1 augustus 2022 ook verplicht informatie te verstrekken over:
Wanneer een werknemer werkzaamheden verricht op tijdstippen die geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, heeft de werkgever een verdergaande informatieplicht dan wanneer een voorspelbaar werkpatroon wordt gevolgd. De werkgever dient de werknemer te informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentiedagen en- uren), de minimale termijn voor oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren.
Wanneer werknemers ten minste 26 weken werkzaam zijn, kunnen zij een verzoek indienen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever is echter niet verplicht hiermee in te stemmen. Bovendien moet een dergelijke vorm van arbeid op dat moment wel beschikbaar zijn. Wel moet de werkgever binnen één maand (of binnen drie maanden voor kleine werkgevers) schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek. Zonder tijdige schriftelijke en gemotiveerde reactie van de werkgever, wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast.
Tot slot volgt uit de Richtlijn een aanvullende informatieplicht voor werkgever bij de detachering van werknemers. Indien een werknemer vanuit Nederland naar een andere Europese Unie lidstaat wordt gedetacheerd, dient de werkgever de werknemer vooraf te informeren over het loon waarop de werknemer recht heeft conform het geldende recht van de lidstaat waar de werknemer gedetacheerd wordt.
Bovengenoemde wetswijzigingen zullen vanaf 1 augustus 2022 in werking treden. Zo zal een verbod op nevenactiviteiten in de arbeidsovereenkomst nietig zijn, indien een beroep wordt gedaan op deze bepaling en de werkgever vervolgens geen objectieve rechtvaardiging heeft. Dit geldt zowel voor bestaande en te sluiten arbeidsovereenkomsten. Daarnaast zal een studiekostenbeding waarbij de kosten ten laste van de werknemer komen onmiddellijk nietig zijn. Dit geldt ook in het geval dat een arbeidsovereenkomst reeds vóór 1 augustus 2022 is aangegaan. De voorgestelde Richtlijn heeft, kortom, grote gevolgen voor de praktijk. Werkgevers dienen hier alert op te zijn en hun (model) arbeidsovereenkomsten aan te passen op de toekomstige regelgeving.
Kiki Manse is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.