Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Niet alleen werkgevers kunnen op staande voet ontslaan wanneer een werknemer zich misdraagt.Ook werknemers hebben het recht om "op staande voet", d.w.z. met onmiddellijke ingang, op te stappen wanneer hun werkgever hen behandelt op een wijze die maakt dat niet verwacht kan worden dat ze nog een minuut langer in dienst blijven. Wanneer geconcludeerd wordt dat hun werkgever inderdaad, zoals dat heet, "een dringende reden" heeft gegeven tot onmiddellijk ontslag, heeft dat geen negatieve gevolgen voor hun aanspraak op een werkloosheidsuitkering. Ze zijn immers niet vrijwillig werkloos, hun werkgever draagt de schuld van de beeindiging van de arbeidsovereenkomst.Ook hebben ze, als waren zij ontslagen, recht op de wettelijke transitievergoeding, en zelfs op een schadevergoeding, maar die is uit hoofde van de wet beperkt tot het loon over de opzegtermijn die bij een normaal ontslag in acht had moeten worden genomen.
Waar ze echter géén recht op hebben is een billijke vergoeding, de vergoeding die de wet toekent wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt wegens ernstig verwijtbaar handelen, of nalaten, van de werkgever.
De kantonrechter in Rotterdam oordeelde deze maand dat een werknemer terecht ontslag op staande voet had genomen. Zijn werkgever betaalde hem ondanks meerdere verzoeken daartoe zijn loon niet, en dat is één van de voorbeelden die de wet geeft van een situatie waarin een werknemer onmiddellijk ontslag mag nemen. De rechter erkende dan ook zonder meer dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar jegens deze werknemer had opgesteld.
Ten aanzien van de billijke vergoeding die de werknemer vorderde moest hij echter oordelen:"… dat X ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door een situatie als de onderhavige te creëren, zodat werknemer aanspraak kan maken op de transitievergoeding. Ten aanzien van de verzochte billijke vergoeding oordeelt de kantonrechter evenwel dat artikel 7:681 BW geen grondslag biedt voor een billijke vergoeding indien de arbeidsovereenkomst onverwijld wordt opgezegd door een werknemer. De verzochte billijke vergoeding is dan ook niet toewijsbaar."
De werknemer viste dus achter het net.
Een beetje raar is dat wel: wanneer de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt en constateert dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen kan hij de werknemer wel een billijke vergoeding toekennen, óók wanneer het de werknemer is die om ontbinding heeft gevraagd.Werknemers die zich slecht behandeld voelen door hun werkgever, en dat gecompenseerd willen zien, doen er dus verstandig aan zich tot de rechter te wenden met het verzoek hun arbeidsovereenkomst te ontbinden in plaats van zelf op te stappen.
Mochten ze per ongeluk al boos zijn weggelopen, iets roepend als "je ziet me nooit meer terug", dan is het gelukkig weer wel zo dat die manier van doen volgens vaste jurisprudentie niet zonder meer als ontslag nemen mag worden aangemerkt; ze hebben dan nog (een paar dagen) de kans om de werkgever te laten weten dat ze weliswaar ernstig gegriefd waren, maar dat ze geen ontslag bedoelden te nemen, omdat ze de kwestie aan de rechter voor zullen leggen.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.