Ontslagvergunning en ontslagverbod

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan en de aanleiding tot die beslissing is een reorganisatie, dan moet deze werkgever een verzoek richten aan het UWV tot toestemming voor ontslag. Het UWV is als enige instantie bevoegd kennis te nemen van en te beslissen op dergelijke verzoeken.

Wanneer de betreffende werknemer ziek is, geldt er een ontslagverbod. Ziekmelden zodra je wist dat je werkgever je wilde ontslaan was dan ook jarenlang een geliefd en probaat middel om ontslag te frustreren. Om die reden is de regel ingevoerd dat een ziekmelding ná het insturen van het verzoek geen betekenis meer zou hebben.
De wet formuleert het zo dat het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt wanneer “de ongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming (…) door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (…) is ontvangen”.

Een werkgever, een stichting die kinderspeelzalen beheert, wil een reorganisatie doorvoeren en in het kader daarvan haar directeur ontslaan. Zij dient een verzoek tot toestemming tot ontslag in bij het UWV, dat ontvangst van het verzoek registreert per de dag erna, om 7.35 uur. Diezelfde dag, maar dan om 17.30 uur, meldt de directeur zich ziek.

Werkgevers(juristen) zullen die ziekmelding zien als een laffe poging van de directeur om het ontslag onmogelijk te maken. Werknemers kunnen het moment van indienen van het verzoek aanmerken als een sluwe poging om een kennelijk verwachte ziekmelding van een werknemer nog snel even vóór te zijn, en er een ontslag doorheen te drukken. Hoe de feiten in deze kwestie lagen weten we niet. Wel staat vast dat de werkneemster daadwerkelijk arbeidsongeschikt werd geacht door de bedrijfsarts (niet dat zo’n oordeel op werkgevers nu veel indruk maakt…).
Uit de uitspraak van de kantonrechter in Apeldoorn, waar deze situatie uiteindelijk is geëindigd blijkt wel dat er, in ieder geval sinds sprake was van deze reorganisatie, geen fijne relatie was tussen werkgever en werknemer.

Hoe dan ook, de stichting meende uiteraard het verzoek tot een ontslagvergunning tijdig te hebben ingediend, en geen last te hebben van een ontslagverbod. De ziekmelding vond immers onweerlegbaar plaats nadat dit verzoek was ingediend, tien hele uren na de formele ontvangst ervan maar liefst. Het UWV nam echter het standpunt in dat nu de ziekmelding op de zelfde dag plaatsvond als de indiening, het ontslagverbod wél gold, en wees het verzoek van de werkgever af.
Op dit oordeel van het UWV valt wel iets af te dingen, in ieder geval vond de stichting dat. Er was immers een volledige werkdag verstreken tussen de ontvangst door het UWV van de ontslagaanvraag en de ziekmelding – kun je dan wel stellen dat beide gebeurtenissen "op de zelfde dag" plaatsvonden? En zeker wanneer (dit wordt niet duidelijk uit de feiten) de werkneemster de dag van ontvangst van de aanvraag nog gewerkt zou hebben alvorens zij besloot zich ziek te melden kan inderdaad lastig worden volgehouden dat zij die ochtend om half acht al arbeidsongeschikt was.

De stichting wendde zich daarom tot de kantonrechter, bij wie min of meer in beroep kan worden gegaan wanneer men het niet eens is met de beslissing van het UWV. Men verzocht de arbeidsovereenkomst met de directeur alsnog te willen ontbinden nu het UWV een onterecht oordeel had gegeven over de toepassleijkheid van een ontslagverbod.

De kantonrechter kon echter weinig voor de werkgever doen: wat ook zij van de uitleg van het UWV, op het moment dat het verzoek tot ontbinding werd ingediend was de werkneemster hoe dan ook arbeidsongeschikt. En dus gold er een ontslagverbod. En dus kon de rechter niet ontbinden.
Deze uitspraak illustreert dat de kantonrechter weliswaar tot een ander oordeel kan komen dan het UWV, maar niet het oordeel van het UWV “overdoet”, zoals een hoger beroepsrechter dat veelal wel kan met het oordeel van een lagere rechter. Pech dus voor deze stichting.

Maar hoe zat het nou met de kernvraag, was de ziekmelding 10 uur na ontvangst van de aanvraag nu wel of niet tijdig om het ontslagverbod te laten intreden? De kantonrechter maakt zich er helaas gemakkelijk van af: “De vraag of de beslissing van het UWV juridisch juist is, kan in het midden blijven. Immers, zelfs indien geoordeeld zou moeten worden dat het UWV ten onrechte de toestemming tot ontslag geweigerd heeft, heeft de kantonrechter op dit moment niet de middelen om met terugwerkende kracht die toestemming te (laten) geven of met inachtneming van de toen geldende opzegtermijn de arbeidsovereenkomst te doen eindigen.”

Het was voor de praktijk toch prettiger geweest wanneer de kantonrechter zich uit had willen laten over deze vraag. Situaties als deze zijn natuurlijk betrekkelijk zeldzaam, maar het valt beslist niet uit te sluiten dat ze zich vaker voordoen.