Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Binnen het ontslagrecht zoals we dat inmiddels ruim een jaar kennen, bestaat relatief veel aandacht voor de zgn. “billijke vergoeding”.Zoals wel bekend zal zijn is in het vorig jaar ingevoerde systeem de beëindigingsvergoeding wettelijk gedefinieerd. De hoogte van die vergoeding is feitelijk alleen afhankelijk van de lengte van het dienstverband. De enige mogelijkheid voor werknemers die menen dat hun ontslag aan de werkgever verweten kan worden, is nog de billijke vergoeding. Die wordt uitdrukkelijk alleen in uitzonderingssituaties toegekend, en wel als extra vergoeding, dus náást de wettelijke transitievergoeding.
Handvatten om de passende hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen geeft de wet niet. Er zijn deskundigen die menen dat een vergoeding die alleen bij uitzonderlijk slecht gedrag van een werkgever verschuldigd is, bij wijze van straf, bijna per definitie fors moet zijn. In de praktijk zien we echter ook vergoedingen van honderd of vijfhonderd euro; waarbij je je moet afvragen hoe die nog een straffend karakter zouden kunnen hebben.Welke billijke vergoeding een rechter toe zal kennen is dan ook een vraag waar rechtzoekenden over in het duister tasten; vandaar de aandacht voor dit onderwerp.
Recent heeft de rechtbank Overijssel een uitspraak toegevoegd aan de jurisprudentie over de billijke vergoeding. In het aan de rechter voorgelegde geval speelde vooral de vraag in hoeverre nog een billijke vergoeding toegekend kan worden wanneer op grond van contractuele afspraken de werknemer al een veel hogere ontslagvergoding krijgt dan de transitievergoeding.
De werkgever had zich weinig fraai opgesteld. Zij wilde een directeur ontslaan die met een ernstige hartkwaal kampte. Er was onenigheid over de re-integratie. Daarover werd met een mediator gesproken en dat leek aan de oppervlakte heel keurig te verlopen, maar zodra de bedrijfsarts vaststelde dat de man het werk kon hervatten werd hij eenzijdig ontslagen voor het geval hij bestuurder was, en werd er een verzoek bij het UWV ingediend tot een ontslagvergunning voor het geval hij geen bestuurder, maar “gewoon” werknemer was (de werkgever was na een detachering binnen het concern niet zeker van de status van de directeur).Dat loopt allemaal op niets uit omdat de werkgever bij het UWV niet kan aantonen dat er een bedrijfseconomische noodzaak voor het ontslag is, en de kort gedingrechter oordeelt dat de directeur geen bestuurder is.
Dan wordt de kantonrechter maar benaderd met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze rechter is eveneens van oordeel dat niet blijkt van economische noodzaak tot ontslag.Wel stelt de rechter vast dat er een verstoorde relatie is ontstaan, maar hangt de werkgever vervolgens op aan haar eigen correspondentie uit de periode van re-integratie. Daarin had de werkgever heel recent nog benadrukt hoe blij ze zou zijn wanneer de directeur weer aan het werk zou kunnen. Het verstoord raken van de verhouding was dus kennelijk érg rap gegaan, en zonder dat de werknemer ook maar iets had ondernomen dat hem kon worden verweten. Dan moest het wel de schuld van de werkgever zijn…Kortom, de werkgever werd geacht zich ernstig verwijtbaar te hebben opgesteld, hetgeen grond voor een billijke vergoeding vormt.De directeur had echter óók al aanspraak op een contractuele vertrekpremie van een ton. Dat was véél meer dan de wettelijke vergoeding. Is dat gegeven van invloed op de hoogte van de billijke vergoeding? De gevolgen van het ontslag zijn immers al enigszins verzacht…
Absoluut niet, zo oordeelt de rechtbank. De billijke vergoeding is een straf, de contractuele vergoeding niet, die was al ingecalculeerd door de werkgever.Wanneer de billijke vergoeding lager zou worden vastgesteld omdat er al een contractuele vergoeding moet worden betaald, zou het “punitieve karakter” van de billijke vergoeding worden uitgehold.Bovendien, de wetgever heeft aangegeven dat de billijke vergoeding los zou moeten staan van de vraag in hoeverre de ontslagen werknemer financiele gevolgen lijdt door het ontslag.De ontslagen directeur krijgt er van de rechter nog een ton bij.
Wat zijn de lessen uit deze uitspraak?Ten eerste dat de hoogte van de billijke vergoeding niet beïnvloed zou moeten worden door de vergoeding die partijen zelf al hadden afgesproken.Maar ook dat werkgevers niet al te doorzichtig schijnheilig moeten doen, als ze zich op het standpunt willen stellen dat de werknemer uit dienst moet wegens een verstoorde relatie. Lang volhouden dat je dolgraag wil dat iemand weer aan het werk kan en hem vervolgens ontslaan omdat de relatie zo slecht is, was geen handige zet van deze werkgever.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.