Demotie

Of het door de crisis komt weet ik niet zeker, maar het lijkt aannemelijk: veel vaker dan vroeger krijg ik vragen over demotie. Of het kan, wanneer het kan, en aan welke voorwaarden voldaan moet zijn.
'Demotie' in dit verband is het tegenovergestelde van 'promotie' van een werknemer: iemand dus een lager gewaardeerde functie opdragen.
Met het bijpassende lagere loon.

Promotie wordt eigenlijk altijd zonder enig probleem geaccepteerd (er zijn overigens wel uitzonderingen, maar laten we niet afdwalen), maar demotie roept begrijpelijkerwijs veel meer weerstand en vragen op.
In een systeem als het onze, waarin iedere verworvenheid als een verworven recht wordt ervaren, is het “afpakken” van loon – en status – van een werknemer bijna letterlijk onbespreekbaar.

Maar soms is er geen ontkomen aan. Soms is het alternatief dat de arbeidsovereenkomst dan maar helemaal moet eindigen, met alle gevolgen van dien (voor zowel werkgever als werknemer). Dus soms moet er tóch over gesproken worden.

Bij een bedrijf was een medewerker al een kleine twintig jaar in dienst. Hij had een leidinggevende functie, hij stuurde een aantal vertegenwoordigers aan. De leiding was niet tevreden over hem en bood hem (geheel onverwacht in de visie van de werknemer; na uitvoerige en indringende gesprekken in de visie van de werkgever) de functie van vertegenwoordiger aan. Het verschil in salaris, zo'n € 700 ,- per maand zal in twee stappen worden overbrugd, zodat hij na een jaar op het salaris van een vertegenwoordiger zal zitten.

De werknemer accepteert – onder protest – de nieuwe functie, maar blijft aanspraak maken op zijn oude salaris.

De werkgever meent dat hij sterk staat omdat in het arbeidscontract staat: “De werkgever heeft te allen tijde het recht de functie-inhoud te wijzigen c.q. uit te breiden.” Een eenzijdig wijzigingsbeding, met andere woorden.

De werknemer denkt daar anders over en vordert in kort geding betaling van zijn oude loon, en tewerkstelling in zijn oude functie.

Het Hof 'sHertogenbosch oordeelt dat het wijzigingsbeding de werkgever niet helpt, dat is niet voor dit type beslissingen bedoeld, vindt het Hof.
Het aan de werknemer gedane voorstel moet worden getoetst aan de meer algemene maatstaven voor aanpassing van een arbeidsovereenkomst: de zgn “Mamoet/Stoof” criteria; die er heel grof op neerkomen dat een werknemer een redelijk aanbod van zijn werkgever op een redelijke wijze moet beantwoorden, wanneer er een redelijke aanleiding is voor de voorgestelde aanpassing.

Dus, was het voorstel van deze werkgever redelijk?
Voor een belangrijk deel wel, zo oordeelde het Hof, want de werknemer had immers ingestemd met zijn demotie (wat zal hij inmiddels een spijt van die brief hebben). Het Hof stelt ook dat het er wel schijn van heeft dat de man “min of meer” gedisfunctioneerd heeft. Maar de afbouwregeling van het salaris vindt het Hof te hard. Die moet over twee jaar worden uitgespreid.

De reden voor die “verzachting” is dat de werkgever de werknemer onvoldoende tijd had gegeven om zich “in financiele zin” voor te bereiden op de afbouw van zijn salaris, en vooarafgaand aan de demotie niet duidelijk genoeg heeft gecommununiceerd met de werknemer.

Maar de demotie gaat door. En de salarisafbouw ook – uiteindelijk.

Wat leert deze uitspraak werkgevers die werknemers overwegen te degraderen – wegens disfunctioneren?
Dat ze die beslissing goed in moeten leiden, de werknemer met andere woorden duidelijk voor die mogelijkheid moeten waarschuwen.
Dat ze moeten kunnen aantonen dat de werknemer disfunctioneert.
Dat ze vervolgens een heel redelijke afbouwregeling moeten voorstellen, waarbij niet in te weinig tijd te grote stappen terug gezet kunnen worden (we mogen aannemen dat de mate van redelijkheid groter zal moeten zijn (en de stappen kleiner) naarmate de werknemer langer in dienst is).
En tenslotte, dat het hun zaak enorm helpt wanneer de werknemer instemt met demotie, zelfs wanneer hij dit doet onder de voorwaarde dat hij zijn oude salaris houdt.