Kan een werkgever nevenactiviteiten verbieden, die hij eerst toestond?

Werkgevers en werknemers hebben op grond van de wet de plicht zich jegens elkaar als “goed werkgever” respectievelijk als “goed werknemer” te gedragen. Daarmee beoogt de wetgever partijen te verplichten steeds redelijk te zijn in de wijze waarop rechten en plichten worden ingevuld over en weer. Een van de typerende kenmerken van het Nederlandse arbeidsrecht is dat de eisen die op het vlak van de redelijkheid aan de werkgever worden gesteld doorgaans aanzienlijk strenger zijn dan de eisen die aan werknemers worden gesteld. De werkgever wordt steeds als de sterkere partij gezien, de werknemer als de partij die (soms zelfs tegen zichzelf) moet worden beschermd.

Een van de gevolgen hiervan is dat het voor een werkgever ongelooflijk moeilijk is om in de bejegening van personeel van koers te veranderen. Hij mag de ene werknemer niet anders behandelen dan de ander, en als hij ooit iets heeft goedgevonden is het al snel een “verworven recht” waar ook andere werknemers een beroep op kunnen doen.

Het is dan ook verrassend dat een werkgever die het jarenlang goed had gevonden dat de monteurs die voor hem werkten in hun vrije tijd tegen betaling klussen verrichtten voor derden dat op enig moment mocht verbieden.

Jarenlang had het bedrijf meer opdrachten gekregen dan het aankon, dus de baas had er geen problemen mee wanneer zijn mensen een graantje van de markt meepikten. Hij stelde hen daartoe zelfs in staat door hen toe te staan zijn materialen te gebruiken.
Maar in 2010, toen de economische omstandigheden veranderden, vond hij dat hij er niet langer mee in kon stemmen dat ze hem concurrentie aandeden.

Een personeelslid dat in 2011 een klusbedrijf oprichtte en vanuit dat bedrijf concurrerende diensten aan klanten leverde weigerde daar echter mee op te houden; hij stelde zich op het standpunt dat de werkgever het recht had verspeeld zich tegen zijn activiteiten te verzetten. Er was een verbod op nevenactiviteiten in de toepasselijke cao, maar er was in de arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding opgenomen.
De baas bracht de zaak voor de rechter en vorderde zijn werknemer te verbieden concurrerende nevenactiviteiten uit te oefenen.

De kantonrechter oordeelde, niet heel verrassend, dat de werkgever door die activiteiten jarenlang goed te vinden, ja zelfs te faciliteren, het recht had verspeeld om deze te verbieden toen ze hem niet langer goed uitkwamen.
Maar de werkgever hield vol en ging in hoger beroep. En het Gerechtshof stelde hem in het gelijk.

Het Hof oordeelde dat wanneer een werknemer zijn eigen werkgever hindert in de bedrijfsvoering, hij zich niet als goed werknemer gedraagt. Dus, vanaf het moment dat de werkgever daadwerkelijk gehinderd werd door de activiteiten van haar werknemers, mocht hij deze verbieden. Dat hij er geen bezwaar tegen had gehad toen hij er géén last van had, staat daar niet aan in de weg. Hij had zich daarmee niet voor de toekomst verbonden, vond het Hof, het stond hem vrij daarop terug te komen, en hij had daar ook aanleiding toe.

Een arrest waar werkgevers wellicht een beroep op kunnen doen, wanneer zij, bij voorbeeld als gevolg van de economische crisis, de teugels wat strakker willen aantrekken.
Zij moeten zich uiteraard wel realiseren dat het hier “slechts” om een kort geding uitspraak ging, maar de gedachte dat het antwoord op de vraag wat strijdigheid met goed werknemerschap oplevert mee kan veranderen met veranderde omstandigheden is een interessante.