Sociaal Akkoord en het arbeidsrecht

Gisteravond, het zal u niet ontgaan zijn, is er een sociaal akkoord bereikt.
Veel is in dit stadium nog onduidelijk, de plannen zijn dan ook nog maar pril. Maar wel tekent zich al af dat voor wat betreft het arbeids- en ontslagrecht de oorspronkelijke ideeën in het regeerakkoord van het huidige kabinet grotendeels verlaten worden. In volgelvlucht een aantal van de belangrijkste uitkomsten, die op 1 januari 2016 in werking zouden moeten treden:

Ontslag
Het ontslagrecht zal volledig geregeld worden in het Burgerlijk Wetboek, het BBA – dat een vergunning verplicht stelt voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst – verdwijnt.
De route langs het UWV echter verdwijnt niet, het UWV zal actief blijven, maar het is nog niet duidelijk of dat als “vergunningverlener” zal zijn of als “adviesinstantie” zoals het regeerakkoord had bedacht. Het UWV wordt de (enige) weg voor ontslag op bedrijfseconomische gronden, de kantonrechter moet (exclusief) worden aangezocht wanneer het gaat om in de persoon gelegen aanleiding, zoals een verstoorde arbeidsrelatie. Daarmee komt een einde aan het huidige duale ontslagstelsel. kantonrechter en UWV krijgen ieder ene eigen rol. De werkgever die bij het UWV niet het advies of de beslissing krijgt waarop hij hoopte kan alsnog ontbinding verzoeken van de arbeidsovereenkomst. Van de beslissingen van de kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk. Dit is een langgekoesterde wens van bijna alle arbeidsrecht juristen.

Transitievergoeding
Het wordt uitdrukkelijk de bedoeling dat de verschillen in compensatie die nu bestaan tussen de verschillende ontslagroutes verdwijnen. De verwachte beperking van de ontslagvergoeding komt er inderdaad: Bij één of meer dienstverbanden, óók tijdelijke!, van in totaal twee jaar of langer betaalt de werkgever bij ontslag een transitievergoeding van maximaal € 75.000,-, of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is. De transitievergoeding bedraagt over de eerste tien dienstjaren één derde van een maandsalaris per dienstjaar en vanaf de jaren na het tiende dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar.
Voor werknemers van 50 jaar en ouder geldt tot 2020 overgangsrecht. De transitievergoeding voor 50-plussers met tien dienstjaren wordt gesteld op één maand per dienstjaar na hun vijftigste, maar dan weer niet in kleine bedrijven.
De vergoeding kan lager uitvallen wanneer het bedrijf van de werkgever in zwaar weer verkeert, en ook verrekening met uitgaven voor scholing (etc) lijkt nog niet van de baan. Maar die beperking wordt afgezwakt, de kantonrechter houdt de mogelijkheid om een hogere of lagere ontslagvergoeding toe te kennen bij ernstige verwijtbaarheid van werkgever of -nemer. Aan deze correctiemogelijkheid wordt geen maximale grens gesteld. De kans dat dit ertoe zal leiden dat de ontslagvergoeding alleen beperkt wordt voor bedrijfseconomische ontslagen lijkt zeker aanwezig.

Tijdelijke contracten.
Nu mag een werkgever een werknemer nog voor een periode van maximaal drie jaar tijdelijke contracten aanbieden dat wordt straks een periode van twee jaar. Ook als tussen twee tijdelijke contracten een periode van zes maanden verstrijkt tellen beide contracten nog mee voor de maximale keten van drie contracten binnen twee jaar. De mogelijkheid om bij cao van deze “ketenregeling” af te wijken wordt beperkt. Voor tijdelijke contracten van zes maanden of korter kan geen proeftijd meer worden afgesproken, en ook kan in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, behalve voor (te motiveren) uitzonderingssituaties.

De veranderingen zijn fors, zoveel moge duidelijk zijn. Ten opzichte van het regeerakkoord lijkt het huidige akkoord in ieder geval absoluut een verbetering. In de nabije toekomst zal ongetwijfeld méér duidelijk worden, en het laatste woord over de nieuwe regels is dan ook nog niet gesproken, zeker niet in deze blog!