Onduidelijke opzegtermijnen

Het komt nog steeds met enige regelmaat voor: arbeidsovereenkomsten die voor de werkgever en de werknemer de zelfde opzegtermijn vaststellen. Zodra echter een (aanstaande) werkgever een werknemer wil kunnen houden aan een langere opzegtermijn dan de standaard wettelijke maand, moet hij voor lief nemen dat hij zichzelf verplicht bij opzegging een termijn in acht te nemen die minstens twee keer zo lang is als die van de werknemer. Alleen bij CAO mag van deze regel worden afgeweken, van die mogelijkheid is beperkt gebruik gemaakt.

Het mag dus (meestal) niet, een opzegtermijn van twee – of drie, etc. – maanden voor zowel werkgever als werknemer. Maar wat is het gevolg wanneer partijen dat tóch afspreken?
Bij het invoeren van de betreffende regeling in de wet heeft de minister te kennen gegeven dat het voor de hand lag om, wanneer de werkgever geen langere termijn voorzichzelf had opgenomen in de arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst op dit punt nietig te achten zodat voor beide partijen de normale wettelijke termijnen golden.

Die sanctie is echter niet in de wet opgenomen. In de praktijk hebben rechters er ook wel voor gekozen om, wanneer bijvoorbeeld voor beide partijen een opzegtermijn van twee maanden in de overeenkomst was opgenomen, de opzegtermijn voor de werkgever eenvoudigweg vast te stellen op het dubbele daarvan.
De Hoge Raad heeft zich hierover nog niet uitgelaten, en de uitspraken van de lagere rechters lijken nog niet erg op één lijn, dus voorlopig duurt de onduidelijkheid voort.

In een recent gepubliceerde uitspraak van het Hof Den Bosch trachtte een ontslagen werkneemster een verklaringvoor recht te verkrijgen inhoudend dat de opzegtermijn die haar werkgever in acht had moeten nemen vier maanden had moeten zijn in plaats van de overeengekomen twee (voor ieder der partijen).
Het geschil ging, zoals zo vaak, veel dieper; de werkneemster meende dat de arbeidsovereenkomst, nu deze voor een bepaalde periode was aangegaan überhaupt niet eerder kon worden opgezegd en de werkgever was er juist van overtuigd dat er helemaal geen opzegging had plaatsgevonden, maar dat partijen een beëindigingsregeling hadden getroffen.

Het Hof oordeelde – behalve dat wél was opgezegd, maar dat dat ook gewoon mogelijk was op grond van het contract – dat in dit geval de opzegtermijn voor de werkgever niet verdubbelde. Het Hef volgde de redenering van de minister: het beding in de arbeidsovereenkomst was vernietigbaar, en dat zou ertoe hebben geleid dat de werkneemster, in het geval zij zou hebben opgezegd, niet aan de overeengekomen termijn zou hebben kunnen worden gehouden. Het betekende niet dat de werkgever zonder meer aan het dubbele kon worden gehouden.

De werkgever in deze zaak hoefde derhalve niet nog loon na te betalen. Toch blijft het hoogst onverstandig om een voor beide partijen gelijke opzegtermijn op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Er doen zich, behalve problemen als in de hier beschreven zaak, namelijk altijd moeilijkheden voor wanneer de overeenkomst beëindigd moet worden, óók wanneer dat in onderling goedvinden gebeurt. Een werknemer zal dan immers niet in willen stemmen met beëindiging per een eerdere datum dan met in achtneming van de langst mogelijke termijn, al was het maar omdat hij vreest dat het UWV hem kwalijk zal nemen dat hij heeft ingestemd met een te korte opzegtermijn.
Maar ook wanneer één van de partijen opzegt kan de onduidelijkheid over de in acht te nemen termijn tot forse conflicten leiden. Conflicten die eenvoudig te voorkomen waren geweest.