Langere tijdelijke dienstverbanden?

Minister Verhagen heeft op 13 september jl zijn “bedrijvenbrief”, een 114 pagina lang rapport met de opgewekte titel “Naar de top” gepresenteerd. Volgens de meeste commentaren stond daar weinig nieuws in, maar voor de arbeidsrechtelijk geinteresseerden stond er een opvallend plannetje van de minister in: hij wil langjarige tijdelijke arbeidscontracten mogelijk maken.

Zijn die nu dan niet toegestaan? Natuurlijk wel; de wetgever bemoeit zich echt niet met de duur van de samenwerking die werkgever en werknemer (denken te) voorzien. Alleen wanneer een werknemer en werkgever eerst op basis van een korter tijdelijk contract hebben samengewerkt stelt de wet voorwaarden aan het op tijdelijke basis continueren van de samenwerking; werknemers moeten, zo heeft de wetgever gemeend, niet te lang op een dergelijke onzekere basis hoeven te werken.
Maar partijen die willen afspreken – bijvoorbeeld – vijf jaar aan elkaar verbonden te blijven (welke afspraak aanzienlijk méér zekerheid geeft dan een contract voor onbepaalde tijd) worden door de Nederlandse wetgever geen strobreed in de weg gelegd.

De groep waarvoor de door de minister geopperde wijziging relevant is, is dus op zijn minst beperkt – tot hen die na (zeg) een jaar tot de conclusie komen dat ze zich opnieuw tijdelijk aan elkaar wilen verbinden, maar wel voor langere tijd.

Of een dergelijk plan werkelijkheid wordt staat natuurlijk maar te bezien. Wie echter net als de minister meent dat een tweede tijdelijk contract voor langere duur aantrekkelijk is, en daarbij het oog zal hebben op eenvoudiger, en goedkopere, beeindigingen moet zich een paar zaken realiseren:

Allereerst dat een tijdelijk contract geacht wordt niet tussentijds opzegbaar te zijn. De werknemer zal dus weliswaar geruisloos verdwijnen, maar wel pas na zeven jaar. Niet eerder!Ook niet als het project onvoorzien eerder eindigt of de verhouding tussen partijen totaal verzuurt. Wie noodgedwongen de rechter vraagt om wegens onvoorziene omstandigheden de tijdelijke overeenkomst eerder te ontbinden mag er op rekenen de volle termijn alsnog uit te moeten betalen in de vorm van een ontbindingsvergoeding.

Tussentijdse opzegbaarheid kan bedongen worden, maar dan onderscheidt het contract zich niet werkelijk meer van een contract voor onbepaalde tijd, dat immers steeds opzegbaar is.Voor beeindiging van een langdurig tijdelijk contract zal allicht meer uitleg benodigd zijn dan bij een “gewoon” onbepaalde tijdscontract. Er is geen reden om aan te nemen dat bij tussentijds beeindigen geen ontslagvergoeding verschuldigd zal zijn, mogelijk zelfs een hogere.

En ten slotte kan – altijd – de rechter roet in het eten gooien: “Europa” is tijdelijke diensverbanden niet erg gunstig gezind. Een werknemer die meent dat er geen werkelijk goede reden is waarom hij geen vast contract heeft gekregen zou dus best in het gelijk gesteld kunnen worden wanneer hij zich tegen het aflopen van dat contract verzet.

Kortom, de voordelen in meer psychologische zin die de minister van dit plan lijkt te verwachten – gemotiveerdere werknemers, werkgevers die meer bereidheid hebben tot investeren in hun personeel – mogen wel heel groot zijn om voor een dergelijke constructie te kiezen.