Afvloeiingsregeling en “finale kwijting”

Zeker sinds het voor het verkrijgen van een WW-uitkering niet meer nodig is om voor een beëindiging van een arbeidsovereenkomst een procedure bij UWV of kantonrechter te voeren, worden tussen werkgevers en werknemers veel beëindigingsregelingen getroffen. Dat is niet helemaal zonder gevaar.

Het is gebruikelijk – en op zich een goed gebruik – om in dit soort regelingen allerlei zaken af te stemmen die bij een ontslag of ontbinding nog wel eens onbesproken blijven. Denk aan nog niet betaalde vakantiedagen, het terugbetalen van een lening of het nog gehouden zijn aan een concurrentiebeding. Dit soort zaken moet dan na het einde van het dienstverband alsnog geregeld worden. Dat geeft begrijpelijkerwijs wel eens problemen.
Veel efficiënter dus om alles wat er over en weer tussen werkgever en werknemer aan (mogelijke) rechten en plichten bestaat in één overeenkomst af te regelen.

Om er zeker van te zijn dat in de beëindigingovereenkomst echt alles is geregeld en te voorkomen dat er later tóch nog nieuwe onderwerpen ter sprake worden gebracht, anders gezegd om te bewerkstelligen dat partijen na het inlossen van de gemaakte afspraken echt “van elkaar af zijn” wordt meestal opgenomen dat partijen elkaar “finale kwijting” verlenen. Dat houdt in dat partijen verklaren niets meer van de ander te vorderen te hebben.

Het gevaar zit ‘m dus, u raadt het al, in het verlenen van deze finale kwijting om vervolgens te bemerken dat je iets vergeten bent. Het overkwam een bankmanager die bij gesprekken over zijn vertrek wegens verschil van inzicht over zijn management stijl – kennelijk – een optieregeling over het hoofd had gezien, althans niet had voorzien dat hij de opties die hem waren toegekend bij het einde van zijn dienstverband zou verliezen.
De bank weigert na betaling van de – niet geringe – beëindigingvergoeding een vergoeding voor het gemis aan de opties te voldoen; de manager heeft immers finale kwijting verleend.

De manager betrekt de bank in rechte en stelt dat het aan de bank was geweest hem op het vervallen van de opties te wijzen, en dat onder die omstandigheden niet kan worden geacht zijn rechten uit hoofde van de optieregeling te hebben prijsgegeven. Hij heeft het geluk dat de leidinggevende die namens de bank met hem over zijn vertrek geeft onderhandeld erkent dat hij wist dat de man opties waren toegekend, en bovendien erkent dat over het onderwerp “opties” in het geheel niet is gesproken in het overleg over zijn vertrek.

De rechter oordeelt vervolgens dat de bank als goed werkgever niet uit het niet te berde brengen van opties door de werknemer mag afleiden dat deze zijn rechten prijsgeeft en dat zij haar werknemer, door hem niet op het gevolg van beëindiging voor zijn optierechten te wijzen, schade heeft berokkend, en daarvoor schadevergoeding moet betalen. Toch krijgt de manager niet wat hij wilde, hij becijferde de waarde van de opties op ruim € 86.000,–; en de kantonrechter vindt een vergoeding van € 20.000,– voldoende.

En dan mag de werknemer nog van geluk spreken; de kantonrechter had ook kunnen oordelen dat hij zelf het onderwerp maar ter sprake had moeten brengen, dat de bank waarschijnlijk met een hogere vergoeding heeft ingestemd dan zij gedaan zou hebben wanneer zij zich realiseerde dat er nog een bedrag wegens de opties betaald zou moeten worden en dat het specifieke karakter van een dergelijke regeling er aan in de weg staat dat die overeenkomst zo maar wordt “open gebroken”.

Kortom, de les is duidelijk: let heel erg goed op voor je finale kwijting verleent.