Weigering arbeidsduur aan te passen geen grond voor ontbindingsvergoeding

Een vrouw die na haar zwangerschapsverlof voortaan drie in plaats van vijf dagen per week wilde werken kreeg van haar werkgever nul op het rekest: vier dagen was bespreekbaar, maar drie dagen vond men een te klein aantal dagen om haar functie – account manager bij een reclame bureau – goed te kunnen vervullen. Het bureau heeft nog een aantal andere opties voorgelegd, maar partijen werden het niet eens: de werkneemster wilde niet meer dan drie dagen werken, en het bureau meende dat dit niet verenigbaar was met “de eisen die klanten in het reclamevak stellen aan de beschikbaarheid van hun contactpersoon en de snelheid waarmee de diensten worden geleverd”.

Bij eerdere gelegenheden waren rechters streng ten aanzien van werkgevers die aanpassing weigerden, aan de redenen die ze daartoe opgeven worden (zeer) hoge eisen gesteld. De wet (WAA, Wet Aanpassing Arbeidsduur) kent immers het recht op aanpassing toe tenzij er aantoonbaar sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die aan die aanpassing in de weg staan. Die belangen worden niet snel aangenomen. De kantonrechter die over dit geval oordeelde concludeerde over de stellingen van het reclamebureau dat het “voorshands onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen als bedoeld in de WAA”.

Alleen… de werkneemster had het dispuut niet aan de rechter voorgelegd met als doel alsnog drie in plaats van vijf dagen per week werkzaam te blijven in haar eigen functie. Zij had naar aanleiding van het standpunt van haar werkgever de conclusie getrokken dat samenwerking überhaupt niet meer mogelijk zou zijn en verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. En om haar een flinke, op verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever gebaseerde, vergoeding toe te kennen.

En die vlieger ging niet op.
De rechter oordeelde koeltjes dat de werkneemster de weg open had gestaan van het aan de rechter voorleggen van het dispuut met haar werkgever; dat ze zelf had besloten dat niet te doen, en dat haar conclusies over de (on)mogelijkheid om verder te functioneren dus voor haar eigen risico kwamen: de rechter stelt dat waar partijen kennelijk steeds prettig hebben samengewerkt een enkel “zakelijk meningsverschil”over dit onderwerp niet onmiddellijk kan leiden tot de conclusie dat er sprake is van een onherstelbare verstoring van de arbeidsverhouding. Ook voor de door de vrouw gedane uitspraak dat haar werkgever zich aan een uitspraak over een WAA procedure tóch niet zou hebben gehouden vond de rechter geen basis.

Er werd wel ontbonden, maar op een andere grond dan de vrouw gehoopt had: haar eigen stelling dat zij niet langer werkzaam kon zijn voor deze werknemer werd aangemerkt als de omstandigheid die ontbinding rechtvaardigde. Van een vergoeding kon evenwel geen sprake zijn, vond de rechter, nu de werkgever niets anders had gedaan dan een van het hare afwijkend standpunt innemen. Dat standpunt had weliswaar verwijtbaar kúnnen blijken in een daartoe bestemde procedure, maar de vrouw had er zelf voor gezorgd dat over dit standpunt geen oordeel kon worden geveld…

De moraal is dat een enkele stelling dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is beschadigd door een verschil van mening of inzicht onvoldoende is: die onherstelbaarheid moet worden aangetoond. Of nu in alle vergelijkbare gevallen het voeren van een WAA procedure daartoe noodzakelijk is waag ik wel te betwijfelen; wanneer er (bijvoorbeeld) een dossier bestond waarvan brieven of e-mails deel uitmaakten waaruit van de verslechterde relatie bleek was dit wellicht ook voldoende geweest om het standpunt van de werknemer te kunnen staven. Kennelijk was deze werkgever zo verstandig geweest om zich uiterst vriendelijk en correct op te blijven stellen (of de werkneemster zo onverstandig om onredelijk en hysterisch te doen, wie zal het zeggen). En dát is op zichzelf al een waardevolle les voor veel werkgevers: een dossier waaruit goed werkgeverschap spreekt is (letterlijk) goud waard.