Opzeggen tijdens proeftijd in strijd met discriminatieverbod?

In Almelo heeft de rechter in kort geding geoordeeld dat een opzegging tijdens een proeftijd (mogelijk) in strijd was met het verbod op discriminatie op grond van handicap, en de arbeidsovereenkomst feitelijk nog voortbestond.

Een werkgever had de arbeidsovereenkomst tijdens de overeengekomen proefrijd beëindigd omdat de werknemer de werkzaamheden niet kon aanvangen nu hij nog vóór de arbeidsovereenkomst inging als gevolg van een herseninfarct arbeidsongeschikt was geworden. Hoewel goed invoelbaar is dat dat besluit een hard gelag is voor de zieke werknemer, is vrij algemeen aanvaard dat een werkgever de proeftijd op deze manier mag gebruiken. Door de arbeidsongeschiktheid is immers de werkgever niet in de gelegenheid vast te stellen of de werknemer voldoet, en daar is de proeftijd nu juist voor bedoeld.

Juist het feit dat deze ziekte vrijwel zeker langdurig van aard zal zijn ('s mans behandelaars gaven aan dat herstel wel te verwachten viel, maar dat er waarschijnlijk enige beperkingen zouden blijven) maakt dat de kantonrechter tot het oordeel komt dat op de werknemer dus mógelijk het label “gehandicapt” van toepassing wordt. Daarbij wordt uitgebreid ingegaan op de vraag of er überhaupt wettelijke definities bestaan van dit begrip. Als hij als zodanig heeft te gelden, zo meent de rechter, kan de beëindiging mógelijk discriminatoir (blijken te) zijn, en daarmee mógelijk een misbruik van de proeftijd met zich zal brengen. In een bodemprocedure mag de werkgever aantonen dat daar geen sprake van is, maar vooralsnog neemt de kantonrechter nu maar aan dat er sprake is van een dergelijk discriminatoir ontslag en legt de werkgever de verplichting op loon door te betalen.
Erg logisch komt me deze gedachtegang niet voor, en naar de uitkomst van het naar verwachting ingestelde hoger beroep ben ik meer dan benieuwd.

Op zich is het wel zo dat van een proeftijdbeding misbuik kan worden gemaakt wanneer het wordt toegepast om van een werknemer af te komen op inherent verkeerde, discriminerende, gronden. Daarbij moet dan eerder gedacht worden aan gronden als “wij willen hier eenvoudigweg geen negers/homo’s/zwangeren of mensen met een handicap” dan aan de hier beschreven situatie.
Mogelijk heeft de werkgever het zichzelf enigszins op de hals gehaald door in de toelichting op haar besluit te beëindigen wellicht net iets te uitgebreid in te gaan op de mogelijke gevolgen voor de samenwerking van de mogelijk toekomstige beperkingen van de man.
De les voor werkgevers die tijdens de proeftijd met ziekte van de werknemer worden geconfronteerd en dientengevolge overwegen op te zeggen is dan ook zich in de toelichting te beperken tot een “wij kunnen nu helaas uw geschiktheid niet vaststellen, wij wensen u het allerbeste”. Desgewenst mag dat gevolgd worden door het aanbod opnieuw te solliciteren wanneer men hersteld is. Daarbij dient dan bedacht te worden dat de in dat geval opnieuw overeen te komen proeftijd dient te worden bekort met de al verstreken proeftijd.