Aanpassing arbeidsduur bij flexibel rooster

Een medewerkster van een reisorganisatie wilde na de geboorte van haar kind uitsluitend nog op dinsdag en donderdag werken. Haar werkgever, die had ingestemd met halvering van haar urenaantal na de geboorte, weigerde dit te honoreren, omdat bij haar indiensttreding expliciet was overeengekomen dat zij op basis van een flexibel dienstrooster moest werken. Met een klein team medewerkers moest zeven dagen per week gewerkt worden, en de werkgever meende dat het niet aanging dat de betreffende werkneemster als enige niet in dit rooster meedraaide; dit zou haar collega’s onevenredig belasten en ongewenste precedenten scheppen. Bovendien: afspraak was toch zeker afspraak! Het argument van de werkneemster dat zij geen flexibele kinderopvang kon regelen kon volgens de werkgever niet juist zijn; hij was bereid het rooster geruime tijd tevoren bekend te maken. De kantonrechter oordeelde in het door de werkneemster aangespannen kort geding evenwel dat de werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet (AW) bij de vaststelling van het arbeidstijdpatroon rekening moet houden met persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder de zorg voor kinderen. En op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) kan de werkgever een verzoek tot spreiding van de uren alleen maar weigeren als hij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor moet wijken. Het argument van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst bepaalt dat de werkneemster op basis van een flexibel dienstrooster dient te werken, was dan ook niet doorslaggevend. De kantonrechter overwoog:”Niet uit het oog dient te worden verloren dat dit een zeer streng criterium is, hetgeen qua toetsing in kort geding erop neer komt dat het overduidelijk dient te zijn dat de wens van eiseres wegens de door gedaagde aangevoerde belangen onaanvaardbaar is”. Inderdaad blijkt uit jurisprudentie dat rechters een zware toetsing hanteren bij de beoordeling of de wens van de werknemer onaanvaardbaar is. De rechter oordeelde dat de werkgever er niet in was geslaagd “overduidelijke onaanvaardbaarheid” van het werken op vaste dagen aan te tonen.

Wat in deze kwestie bovendien een rol van betekenis lijkt te hebben gespeeld is dat deze werkgever kans heeft gezien de kantonrechter ernstig tegen zich in te nemen. Zo had hij niet of nauwelijks met de werkneemster willen overleggen en er, zoals de kantonrechter afkeurend opmerkte, “kennelijk voor gekozen het op dit kort geding te laten aankomen”. Wanneer de werkgever dan ook nog eens ter zitting moet erkennen dat in strijd met de geldende regeling is beweerd dat de werkneemster geen recht zou hebben op een bijdrage in de kosten van kinderopvang, ook overigens uitspraken doet die zij niet voldoende staaft – “ongerijmd” zijn, volgens de kantonrechter – en als klap op de vuurpijl ter zitting de eigen advocaat tegenspreekt is het oordeel snel geveld: de eis wordt toegewezen.

Jammer feitelijk, want oppervlakkig gezien had de werkgever een aantal niet onredelijke argumenten. Nu leren we voornamelijk uit deze kwestie het grote belang van een redelijke opstelling aan de kant van de werkgever. En, ook niet onbelangrijk: dat je nooit je advocaat tegen moet spreken.