Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Volgens de wet moeten een werknemer en een werkgever zich als een goed werknemer en een goed werkgever gedragen. Wat onder de begrippen goed werknemerschap en goed werkgeverschap valt is casuïstisch van aard en hangt om die reden af van wat redelijk is in de gegeven omstandigheden. Zie daarvoor ook onze eerdere bijdrage. Verder worden deze begrippen ingekleurd door rechtspraak. Zo oordeelde de Hoge Raad in zijn arrest van 22 september 2023 (ECLI:NL:HR:2023:1276) dat een werkgever op basis van het goed werkgeverschap onder omstandigheden een waarschuwings- en informatieplicht heeft ten aanzien van de wijziging in fiscale regelgeving.
Twee Zwitserse werknemers van KLM die (gedeeltelijk) in Nederland werkten, maar in Zwitserland woonden en belastingplichtig waren, waren door de Nederlandse Belastingdienst vrijgesteld van de afdracht van belasting om zo dubbele belasting te voorkomen. Nadat het belastingverdrag tussen Nederland en Zwitserland per 1 januari 2012 wijzigde, heeft KLM geen loonbelasting ingehouden op het loon van de werknemers, terwijl dit wel had gemoeten. De Nederlandse Belastingdienst heeft daarop in 2017 navorderingaanslagen inkomstenbelasting opgelegd aan de werknemers over de jaren vanaf 2012.
In cassatie klaagden de werknemers dat het hof onterecht heeft geoordeeld dat op KLM op grond van goed werkgeverschap geen plicht rustte om hen te informeren of waarschuwen. De Hoge Raad oordeelde dat een werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap onder omstandigheden gehouden kan zijn een werknemer in kennis te stellen van een wijziging van regelgeving die voor de fiscale positie van de werknemer van belang is.
“Dat zal in het bijzonder het geval kunnen zijn als de desbetreffende informatie evenzeer van belang is voor de verplichting tot inhouding en afdracht van loonbelasting, die op de werkgever rust. Een werkgever behoort uit hoofde van die verplichting immers van dergelijke informatie op de hoogte te zijn. Ook is van belang of en in hoeverre de werknemer nadelige gevolgen kan ondervinden van onbekendheid met bedoelde informatie.”
De Hoge Raad concludeerde dat het hof daarmee onjuist had geoordeeld dat op KLM in de gegeven omstandigheden geen waarschuwings- of informatieplicht had ten aanzien van de werknemers.
Wanneer een werkgever nu exact wel of niet een werknemer moet waarschuwen of informeren ten aanzien van fiscale wijzigingen volgt niet direct uit de uitspraak van de Hoge Raad en zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Om toekomstige discussies te vermijden lijkt een werkgever er goed aan te doen om in ieder geval jaarlijks te bezien hoe de (loon)belasting in het opvolgende jaar wordt berekend en deze informatie intern in de onderneming te delen. Op die manier zal een werkgever vooralsnog aan zijn informatieplicht lijken te voldoen.
Over het algemeen sluit de uitspraak van de Hoge Raad aan bij een steeds meer vergaande informatieplicht van de werkgever. Zo is een werkgever sinds 1 augustus 2022 verplicht bepaalde gegevens te verstrekken aan een werknemer bij indiensttreding en moeten werkgevers onder omstandigheden werknemers informeren over een voorgenomen reorganisatie.
Heeft u vragen over de gevolgen van de uitspraak van de Hoge Raad voor uw onderneming, wat dit voor u betekent of over het goed werkgeverschap in het algemeen? Neem gerust contact met ons op.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.