Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De trouwe lezer van dit weblog heeft hier ongetwijfeld wel eens een artikel over payrolling voorbij zien komen. Ter herinnering: bij payrolling is de werknemer in dienst van een payrollbedrijf, maar werkt hij feitelijk voor een derde, de inlener. Een belangrijke vraag die bij deze constructie speelt is of de inlener (de feitelijke werkgever van de payrollkracht) als werkgever moest worden beschouwd, of toch het payrollbedrijf. Die vraag komt met name aan de orde bij ontslag: als de inlener om welke reden ook van de payrollkracht af wil, beëindigt hij doorgaans de overeenkomst met het payrollbedrijf, waarna de laatste een goede grond heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen – er is immers geen werk meer.
De laatste tijd oordeelden rechters steeds vaker dat door deze constructie heen moet worden geprikt, in de zin dat de inlener als werkgever werd gezien. Dat betekent dat het, als de inlener van de payrollwerknemer af wil, niet voldoende is de overeenkomst met het payrollbedrijf te beëindigen. De inlener zou als werkgever dan zelf de arbeidsovereenkomst met de werknemer moeten zien te beëindigen, bijvoorbeeld via het UWV of de kantonrechter.
De wet zweeg tot voor kort in alle talen over de payrollovereenkomst, maar daar gaat per 1 januari 2015 verandering in komen. In het Ontslagbesluit zal vanaf dan een regeling worden opgenomen voor het ontslag van payrollwerknemers, die ertoe leidt dat voor de beoordeling van een voorgenomen ontslag door een payrollwerkgever naar de omstandigheden bij de inlener zal worden gekeken. Er moet worden bekeken of bij het beëindigen van de overeenkomst tussen inlener en payrollbedrijf – wat leidt tot een voornemen tot ontslag door het payrollbedrijf – bij de inlener sprake is van zodanige omstandigheden dat hiervoor toestemming kan worden verleend.
Het payrollbedrijf wordt onder deze regeling dus nog steeds als werkgever gezien, maar in het geval van een voorgenomen ontslag zal het ontslag beoordeeld gaan worden aan de hand van de omstandigheden bij de feitelijke werkgever. Als een inlener de overeenkomst opzegt, bijvoorbeeld omdat hij meent dat de werknemer onvoldoende functioneert, zal aan de payrollwerkgever dus alleen toestemming voor opzegging worden verleend als aan de voorwaarden voor een ontslag wegens onvoldoende functioneren bij de inlener is voldaan. Dat lijkt mij een mooie tussenoplossing.
De regeling kent een uitzondering, voor het geval de beëindiging van de overeenkomst door de payrollwerkgever het gevolg is van het niet naleven van de financiële verplichtingen door de inlener gedurende ten minste drie maanden. In dat geval zijn de omstandigheden bij de opdrachtgever niet bepalend. Om misbruik van deze uitzondering te voorkomen zal de payrollwerkgever wel moeten aantonen dat hij zich heeft ingespannen om de opdrachtgever alsnog te bewegen om de financiële verplichtingen na te komen.
De nieuwe regeling is uitsluitend van toepassing voor zover de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst tussen de payrollwerkgever en de werknemer op of na 1 januari 2015 ligt. Bij inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid, op 1 juli 2015, wordt de hele regeling overigens alweer vervangen door de nieuwe Ontslagregeling. De daarin opgenomen regeling is echter vergelijkbaar.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.