Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Mag een werkgever zijn werknemer op staande voet ontslaan als deze tegen de veiligheidsvoorschriften in geen helm en veiligheidsvest draagt? Ja, zegt een bedrijf dat liften en roltrappen levert en onderhoudt, “veiligheid is onze topprioriteit”. De werknemer, een 51-jarige monteur, dacht daar (uiteraard) anders over en vorderde voor de kantonrechter vernietiging van het ontslag en doorbetaling van loon. De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk, waarna de werkgever in hoger beroep ging.
Indien een werknemer tijdens het werk letsel oploopt, is de werkgever in beginsel aansprakelijk. Dat is slechts niet het geval wanneer de werknemer de schade opzettelijk heeft veroorzaakt of de schade het gevolg is van bewuste roekeloosheid. De bewijslast daarvoor ligt bij de werkgever. Ook kan de werkgever aansprakelijkheid voorkomen door aan te tonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen. In dat licht is het begrijpelijk dat werkgevers in “gevaarlijke” sectoren vaak zo hameren op het volgen van de veiligheidsvoorschriften.
Zo ook deze werkgever: alle werknemers moeten bij indiensttreding (bij deze werknemer in oktober 2003) een memorandum met veiligheidsinstructies ondertekenen. Verder is in het arbeidsvoorwaardenreglement ruime aandacht voor persoonlijke bescherming en moeten alle monteurs een VCA-certificaat halen. In dat kader hebben ze ongeveer tien bijeenkomsten per jaar waarin aandacht besteed wordt aan veiligheid en bescherming. De werknemer in kwestie had bovendien nog specifieke veiligheidsinstructies gekregen, nu hij werkzaamheden verrichtte bij Esso, waar strengere eisen gelden. Tot slot had hij in september 2012 een schriftelijke waarschuwing en een schorsing van twee dagen opgelegd gekregen voor het niet volgen van de veiligheidsinstructies. De werkgever had hem daarbij nog gemeld dat bij een volgende overtreding onmiddellijke ontbinding zou volgen.
In kort geding stelde de kantonrechter vast dat het niet aannemelijk is dat er sprake was van een dringende reden. Hij oordeelde dan ook dat er geen grond was voor ontslag op staande voet. De werkgever werd veroordeeld tot doorbetaling van loon en diende de werknemer weer tot het werk toe te laten.
De werkgever meende dat de kantonrechter met dit oordeel haar strenge veiligheidsbeleid ten onrechte nuanceert. Het Hof is dat met het bedrijf eens: van een ervaren medewerker mag verwacht worden dat hij de veiligheidsinstructies in acht neemt. Het verweer van de werknemer dat hij “was vergeten” de helm en het vest te dragen wordt niet geaccepteerd: “het had op de weg van [de werknemer] gelegen in het bijzonder aandacht te hebben voor de veiligheidsvoorschriften (…) nu hij wist dat (zijn werkgever) [daaraan] groot belang hechtte en ook had aangekondigd te zullen overgaan tot het nemen van maatregelen bij overtreding daarvan.”Dat de werknemer dat wist bleek nog eens uit het feit dat hij in september 2012 verwondingen had opgelopen, maar tegenover zijn werkgever probeerde te verbloemen dat dit het gevolg was van het niet dragen van beschermingsmiddelen…
Het ontslag blijft in stand, waarmee dit arrest maar weer het belang van goede en duidelijke veiligheidsvoorschriften en het strikte handhaven daarvan onderstreept; een werknemer kan er immers op worden afgerekend als hij zich niet aan de voorschriften houdt.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.