Wieringa AdvocatenWieringa Advocaten • Postbus 10100 1001 EC Amsterdam • IJdok 17 1013 MM Amsterdam • +31 (0)20 624 6811 • Wieringa@wieringa.nl
 
Arbeidsrecht
Fleur Costa Baiôa, 11/12/2013

Wet Werk en Zekerheid (2)

Beperkingen van het proeftijd- en concurrentiebeding en introductie van de aanzegtermijn

In het eerste deel van onze serie over het wetvoorstel Werk en Zekerheid hebben we besproken hoe de zgn. ketenregeling zal worden gewijzigd teneinde een onvrijwillig langdurig verblijf in wat de "flexibele schil" wordt genoemd zoveel mogelijk terug te dringen. De wetgever heeft tot meer maatregelen besloten ter bescherming van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Deze maatregelen betreffen het beperken van de proeftijd- en het concurrentiebeding, het introduceren van een aanzegtermijn bij het beëindigen van tijdelijke contracten alsmede het beperken van het ongeclausuleerd bij cao verlengen van de doorbetalingsverplichting in oproepcontracten. In het navolgende licht ik deze voorgenomen maatregelen toe.

Beperking concurrentiebeding
Volgens de regering is het wenselijk om de mogelijkheid om een concurrentiebeding overeen te komen met een werknemer met een tijdelijk contract te beperken. Het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding weegt in een dergelijk geval in beginsel niet op tegen het belang van de werknemer bij het vinden van een nieuwe werkkring. Uitgangspunt van het nieuwe voorstel is dat een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten wordt verboden. Een uitzondering wordt gemaakt indien de werkgever gemotiveerd zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen aangeeft. Dit zal naar verwachting een vrije zware toets zijn.

Beperking proeftijdbeding
In het wetsvoorstel zal een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar worden verboden.
In het Burgerlijk Wetboek zal verder worden opgenomen dat geen proeftijd meer mag worden opgenomen in een opvolgende overeenkomst tenzij er bij een nieuw contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordlijkheden worden geëist. Dat is bestaande jurisprudentie die nu wordt geformaliseerd in de wet.

Aanzegtermijn
Om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden over de vraag of zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet, stelt dit wetsvoorstel voor om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. De werkgever dient de werknemer daardoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Bij niet naleving van die verplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor (het niet in acht genomen gedeelte van )een maand. Een aanzegtermijn geldt niet voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld voor de duur van een project, of vervanging tijdens ziekte). Een aanzegtermijn geldt ook niet in geval van een uitzendovereenkomst.

Oproepovereenkomsten
Oproepovereenkomsten (vaak nulurencontracten, min-max contracten of voorovereenkomsten genaamd ) worden nog verder aan banden gelegd. Nu kunnen deze voor maximaal zes maanden gesloten worden, maar er zijn cao's die die maximum termijn verlengen, werknemers die onder die cao vallen kunnen dus langdurig in een situatie verkeren waarin ze niet weten of (er werk voor ze is en of) ze loon zullen ontvangen. Met dit wetsvoorstel kan de zesmaanden-termijn uitsluitend nog bij cao kunnen worden verlengd, als de werkzaamheden in de bij die cao te bepalen functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, nulurencontracten etc. überhaupt niet meer mogelijk zijn.

Overgangsrecht
De bepalingen uit het wetsvoorstel die zien op versterking van de positie van flexwerkers treden met ingang van 1 juli 2014 in werking. Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na die datum wordt het nieuwe recht van toepassing.
Wanneer er een cao die nu afwijkingen toestaat van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt mogen die bepalingen uit de cao ook na 1 juli 2014 nog in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen; de nieuwe regels zullen voor deze arbeidsovereenkomsten gelden vanaf de expiratiedatum van de cao - maar uiterlijk na anderhalf jaar.

Aanbevelingen
We raden werkgevers aan
- arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en oproepovereenkomsten die worden aangegaan na 1 juli 2014 indien nodig aan te passen aan de nieuwe wet;
- te inventariseren, voor 1 juni 2014, welke arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd eindigen na 1 juli 2014 zodat u tijdig de aanzegtermijn van een maand in acht kunt nemen;
- tijdig te inventariseren of - in hun bedrijfstak en/of op basis van hun cao - oproepovereenkomsten vanaf juli 2014 nog mogelijk zullen zijn;
- tijdig te inventariseren of zij (kunnen) vallen onder een cao die de nieuwe wetgeving (deels) kan uitstellen.

Overzicht van de andere blogs in deze serie

Deel dit artikel via     
Twitter     Twitter     E-mail     

Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van dit artikel kunt u zich wenden tot één van de advocaten binnen het praktijkgebied Arbeidsrecht

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

 

waarnaar bent u op zoek?

pagina's waarop minstens één van de zoektermen voorkomt
pagina's waarop alle zoektermen voorkomen
pagina's waarop de exacte tekst voorkomt

in de hele website
alleen in de blog
in de website met uitzondering van de blog

Wieringa Advocaten