Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
In het eerste deel van onze serie over het wetvoorstel Werk en Zekerheid hebben we besproken hoe de zgn. ketenregeling zal worden gewijzigd teneinde een onvrijwillig langdurig verblijf in wat de “flexibele schil” wordt genoemd zoveel mogelijk terug te dringen. De wetgever heeft tot meer maatregelen besloten ter bescherming van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Deze maatregelen betreffen het beperken van de proeftijd- en het concurrentiebeding, het introduceren van een aanzegtermijn bij het beëindigen van tijdelijke contracten alsmede het beperken van het ongeclausuleerd bij cao verlengen van de doorbetalingsverplichting in oproepcontracten. In het navolgende licht ik deze voorgenomen maatregelen toe.Beperking concurrentiebedingVolgens de regering is het wenselijk om de mogelijkheid om een concurrentiebeding overeen te komen met een werknemer met een tijdelijk contract te beperken. Het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding weegt in een dergelijk geval in beginsel niet op tegen het belang van de werknemer bij het vinden van een nieuwe werkkring. Uitgangspunt van het nieuwe voorstel is dat een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten wordt verboden. Een uitzondering wordt gemaakt indien de werkgever gemotiveerd zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen aangeeft. Dit zal naar verwachting een vrije zware toets zijn.Beperking proeftijdbedingIn het wetsvoorstel zal een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar worden verboden.In het Burgerlijk Wetboek zal verder worden opgenomen dat geen proeftijd meer mag worden opgenomen in een opvolgende overeenkomst tenzij er bij een nieuw contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordlijkheden worden geëist. Dat is bestaande jurisprudentie die nu wordt geformaliseerd in de wet.AanzegtermijnOm de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden over de vraag of zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet, stelt dit wetsvoorstel voor om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. De werkgever dient de werknemer daardoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Bij niet naleving van die verplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor (het niet in acht genomen gedeelte van )een maand. Een aanzegtermijn geldt niet voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld voor de duur van een project, of vervanging tijdens ziekte). Een aanzegtermijn geldt ook niet in geval van een uitzendovereenkomst.OproepovereenkomstenOproepovereenkomsten (vaak nulurencontracten, min-max contracten of voorovereenkomsten genaamd ) worden nog verder aan banden gelegd. Nu kunnen deze voor maximaal zes maanden gesloten worden, maar er zijn cao's die die maximum termijn verlengen, werknemers die onder die cao vallen kunnen dus langdurig in een situatie verkeren waarin ze niet weten of (er werk voor ze is en of) ze loon zullen ontvangen. Met dit wetsvoorstel kan de zesmaanden-termijn uitsluitend nog bij cao kunnen worden verlengd, als de werkzaamheden in de bij die cao te bepalen functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, nulurencontracten etc. überhaupt niet meer mogelijk zijn.OvergangsrechtDe bepalingen uit het wetsvoorstel die zien op versterking van de positie van flexwerkers treden met ingang van 1 juli 2014 in werking. Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na die datum wordt het nieuwe recht van toepassing.Wanneer er een cao die nu afwijkingen toestaat van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt mogen die bepalingen uit de cao ook na 1 juli 2014 nog in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen; de nieuwe regels zullen voor deze arbeidsovereenkomsten gelden vanaf de expiratiedatum van de cao – maar uiterlijk na anderhalf jaar.AanbevelingenWe raden werkgevers aan– arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en oproepovereenkomsten die worden aangegaan na 1 juli 2014 indien nodig aan te passen aan de nieuwe wet;– te inventariseren, voor 1 juni 2014, welke arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd eindigen na 1 juli 2014 zodat u tijdig de aanzegtermijn van een maand in acht kunt nemen;– tijdig te inventariseren of – in hun bedrijfstak en/of op basis van hun cao – oproepovereenkomsten vanaf juli 2014 nog mogelijk zullen zijn;– tijdig te inventariseren of zij (kunnen) vallen onder een cao die de nieuwe wetgeving (deels) kan uitstellen.
Overzicht van de andere blogs in deze serie
Fleur Costa Baiôa is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.