Wieringa AdvocatenWieringa Advocaten • Postbus 10100 1001 EC Amsterdam • IJdok 17 1013 MM Amsterdam • +31 (0)20 624 6811 • wieringa@wieringa.nl
 
Arbeidsrecht

De WAB uitgelegd (3) - de cumulatiegrond

Extra ontslaggrond en vergoeding: wordt het ontslagrecht versoepeld?

De voornaamste wijziging van het arbeidsrecht in 2015 bij de invoering van de WWZ zag op de limitatief opgesomde ontslaggronden. Sindsdien kan een arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd indien niet aan een van die opzeggronden volledig is voldaan. Dat blijkt, zoals verwacht, in de praktijk bezwaarlijk. Het komt regelmatig voor dat het voor de kantonrechter overduidelijk is dat werkgever en werknemer niet meer met elkaar verder kunnen, maar dat aan geen van de ontslaggronden volledig is voldaan. Denk daarbij aan de werknemer die niet goed functioneert, maar waarbij het verbetertraject nog niet voltooid is vanwege het inmiddels ontstane arbeidsconflict. Aan de grond van ongeschiktheid voor de arbeid is dan niet voldaan, omdat het verbetertraject nog niet af is. Voorts is de aan de grond voor verwijtbaar handelen van de werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding ook niet voldaan, omdat het ontstane conflict vaak ook aan de werkgever is te wijten.

Per 1 januari 2020 kunnen door invoering van de WAB deze onvoldragen gronden worden gecombineerd tot één grond, de zogenaamde combinatiegrond. De combinatie van die gronden moet dan zodanig zijn dat die wél aanleiding geven de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat in redelijkheid niet langer van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er mogen zelfs meer dan twee gronden met elkaar worden gecombineerde. De vraag is hoe geloofwaardig een dergelijk verzoek over het algemeen zal zijn.

Let wel, dit kan alleen met gronden die door de kantonrechter in eerste aanleg worden beoordeeld. Langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische redenen worden in eerste instantie door het UWV beoordeeld en kunnen niet worden gecombineerd met andere gronden. Dit geldt ook voor hoger beroepszaken waarin de kantonrechter over alle ontslaggronden kan oordelen.

De nieuwe cumulatiegrond is van toepassing op procedures waarin het verzoekschrift in eerste aanleg na 1 januari 2020 is ingediend.

De kantonrechter kan de werknemer een extra vergoeding toekennen indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op basis van de combinatiegrond. De wetgever meent dat de werknemer moet kunnen worden gecompenseerd voor een werkgever die niet in staat is een voldragen ontslaggrond aan te dragen. Die extra vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding en wordt toegekend bovenop de transitievergoeding.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het niet de bedoeling van de wetgever is om deze extra vergoeding te oormerken als straf-vergoeding. Een ontbinding op basis van de cumulatiegrond voldoet immers aan één van de wettelijke ontslaggronden. Als de werkgever daarnaast ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. Die vergoeding is wel bedoeld als compensatie aan de werknemer voor het wangedrag van de werkgever.

De wetgever hoopt dat met deze cumulatiegrond het ontslagrecht zodanig wordt versoepeld dat werkgevers eerder contracten voor onbepaalde tijd zullen sluiten. Dat betwijfel ik. Om aan de cumulatiegrond toe te komen, moet de werkgever net als bij de andere ontslaggronden eerst aantonen dat herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is. Voorts moeten de meeste gecombineerde gronden ook worden onderbouwd met aantoonbare pogingen van de werkgever om de arbeidsverhouding te redden, zoals (de start van een) verbetertraject. Het verschil tussen het beëindigen van een contract voor onbepaalde tijd (aan al die voorwaarden voldoen) en het einde van rechtswege van een contract voor bepaalde tijd is veel te groot om met deze minimale aanpassing het sluiten van meer onbepaalde tijd contracten te stimuleren. De praktijk zal moeten uitwijzen of deze wijziging samen met alle andere maatregelen van de WAB leiden tot meer contracten voor onbepaalde tijd. Ik heb daar een hard hoofd in. Hopelijk zorgt de krapte op de arbeidsmarkt daar wel voor.

Dit is een artikel uit de reeks artikelen waarin wij u op de hoogte brengen van de voor u relevante veranderingen in het arbeidsrecht door de invoering van de WAB: de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

Mocht u in de tussentijd vragen hebben, Wieringa Advocaten informeert u ook graag persoonlijk over de gevolgen van deze veranderingen voor uw organisatie.

Deel dit artikel via     
Twitter     Twitter     E-mail     

Maartje’s recente berichten

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief

 

waarnaar bent u op zoek?

pagina's waarop minstens één van de zoektermen voorkomt
pagina's waarop alle zoektermen voorkomen
pagina's waarop de exacte tekst voorkomt

in de hele website
alleen in de blog
in de website met uitzondering van de blog

Wieringa Advocaten