Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Deze week zijn dan eindelijk de langverwachte regelingen op het gebied van het nieuwe ontslagrecht gepubliceerd – eergisteren stonden die op de site van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het gaat om vier regelingen:
Ten eerste is er de Ontslagregeling – de opvolger van het Ontslagbesluit dat op zijn beurt weer de opvolger was van de Beleidsregels (het is nog wel even wennen aan de nieuwe termen….). De Ontslagregeling bevat de regels over redelijke gronden voor ontslag, herplaatsing, de ontslagvolgorde (het afspiegelingsbeginsel), de wederindiensttredingsvoorwaarde, en regels over de positie van payrollers. Die laatste regels zijn nieuw (althans relatief – ze gelden sinds 1 januari jl.), verder is op dit vlak weinig ingrijpend veranderd. Net als onder het oude recht is er een beperkte mogelijkheid af te wijken van het afspiegelingsbeginsel en net als onder het oude recht verwachten wij niet dat dit een rol van betekenis gaat spelen. De wederindiensttredingsvoorwaarde is nieuw, in die zin dat het UWV die voorwaarde (die exact inhoudt wat het woord zegt) kon opleggen, en de voorwaarde nu structureel geldt. Daarbij geldt overigens ook dezelfde (beter gezegd: de omgekeerde) volgorde als bij het ontslag: degene die als laatste voor ontslag in aanmerking kwam moet als eerste zijn oude werd weer aangeboden krijgen.De ontslagregeling bevat – uiteraard anders dan het Ontslagbesluit – ook regels over de transitievergoeding. Wij waren met name benieuwd naar de voorwaarden waaronder een kleine werkgever bij reorganisatie onder de transitievergoeding uit zou kunnen komen. Welnu, die eisen zijn streng, en komen hierop neer dat het bedrijf onder meer al drie jaar verlies moet draaien en een negatief eigen vermogen moet hebben.
De tweede regeling betreft de procedure voor het aanvragen van een UWV-vergunning. Belangrijk uiteraard, maar inhoudelijk weinig interessant.
De derde regeling is wel weer interessant; dit is de regeling van het overgangsrecht transitievergoeding. De regeling bepaalt welke oude afgesproken vergoedingen vallen onder het begrip “gelijkwaardige voorziening” van de wet, met als gevolg dat bij ontslag niet tweemaal behoeft te worden betaald (eenmaal de nog geldende vergoeding, en daarbovenop de transitievergoeding). Kort gezegd komt die regeling hierop neer dat ontslagvergoedingen of –regelingen (dus: wachtgeld, maar ook outplacement, om- en bijscholing) in cao’s voorgaan op de transitievergoeding; bij afspraken van een lagere rangorde (gemaakt met de ondernemingsraad of met individuele werknemers) mag de werknemer kiezen tussen die afspraak of de transitievergoeding. Het overgangsrecht geldt voor de duur van een jaar, daarna zullen de afspraken dus moeten zijn aangepast.
De vierde regeling geeft aan welke kosten die de werkgever maakt in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. Kort gezegd gelden daarvoor twee voorwaarden: het moet gaan om opleidingen die niet louter zien op het eigen werk (die moet de werkgever namelijk toch al aanbieden) en, minstens zo belangrijk, de werknemer moet op voorhand hebben ingestemd met aftrek van die kosten op de transitievergoeding, dit tenzij die afspraak in een cao is gemaakt.
Met de publicatie van de regelingen zijn weer wat puzzelstukjes van de nieuwe wet op hun plaats gevallen. Het zal nog wel even duren voordat we allemaal het totale plaatje zien – daar zal wel de nodige rechtspraak overheen gaan. We zullen de komende tijd nog wel op de regelingen terugkomen.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.