Loonsanctie: niet-naleven re-integratieverplichting
Een werknemer heeft gedurende de eerste twee ziektejaren (104 weken) recht op doorbetaling van het loon. Tijdens deze periode moeten de werknemer en werkgever zich inspannen voor de re-integratie. Op het moment dat een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, kan een werkgever een loonsanctie opleggen. Het niet-nakomen van de re-integratieverplichtingen doet zich bijvoorbeeld voor als de werknemer niet bereikbaar is, niet komt opdagen bij de bedrijfsarts of weigert passende arbeid te verrichten.
Als een werknemer niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen, moet een werkgever verschillende juridische stappen nemen, afhankelijk van de schending van de re-integratieverplichtingen. In deze blog worden de verschillende mogelijkheden besproken voor een werkgever om over te gaan tot een loonsanctie. Als een werknemer hierna niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet, kan dit uiteindelijk zelfs leiden tot ontslag.
Officiële waarschuwing
Een officiële waarschuwing kan worden gebruikt voor het afgeven van een eerste signaal aan de werknemer. Het gaat dan om situaties wanneer (nog) niet evident sprake is van een schending van de re-integratieverplichting die een loonopschorting dan wel een loonstop rechtvaardigt. In de schriftelijke waarschuwing worden de feiten vermeld waaruit (mogelijk) een schending van de re-integratieverplichtingen volgt. Een werkgever kan in de waarschuwing vermelden dat bij herhaling wordt overgegaan tot een loonopschorting of een loonstop. Een officiële waarschuwing kan voor een loonopschorting of loonstop worden gegeven, maar dit is niet verplicht.
Loonopschorting
Op grond van artikel 7:629 lid 6 BW mag de werkgever het loon van de werkgever opschorten wanneer de werknemer de schriftelijke controlevoorschriften overtreedt. Deze controlevoorschriften stellen de werkgever in de gelegenheid om te controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Denk daarbij aan de situatie dat een werknemer niet komt opdagen bij de afspraak bij de bedrijfsarts of als de werknemer onbereikbaar is voor de werkgever en de bedrijfsarts. Een werknemer moet aan de werkgever doorgeven op welke tijden hij slecht te bereiken is door bijvoorbeeld een medische afspraak, zodat de werkgever hier rekening mee kan houden.
De loonopschorting is bedoeld als drukmiddel. Zodra de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet, heeft hij recht op loondoorbetaling over de periode dat het loon was opgeschort. Er bestaat dus een recht op loondoorbetaling met terugwerkende kracht.
Loonstop
In artikel 7:629 lid 3 BW worden zes gevallen genoemd waarin de werkgever het loon van de werknemer kan stopzetten. Enkele voorbeelden daarvan zijn: het opzettelijk veroorzaken van de ziekte, het belemmeren of vertragen van herstel, het weigeren van het verrichten van passende arbeid en het weigeren mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften. Een loonstop kan ook worden toegepast zonder dat eerst loonopschorting wordt opgelegd.
Op het moment dat een werknemer weer volledig voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen, moet de loonstop direct worden opgeheven. Het gedeelte van het loon dat niet is uitbetaald, hoeft niet te worden terugbetaald. Dit is een verschil met de loonopschorting, waarbij het loon tijdelijk wordt opgeschort.
Maar eerst: de waarschuwingsplicht
Op grond van artikel 7:629 lid 7 BW heeft de werkgever een waarschuwingsplicht. Dit houdt in dat een werkgever verplicht is om de werknemer binnen een redelijke termijn de grond van de loonstop of loonopschorting mede te delen. Een werkgever moet duidelijk maken dat het om een loonstop of een loonopschorting gaat. Een werknemer moet zo snel mogelijk duidelijkheid hebben over zijn recht op loon, zodat hij tijdig maatregelen kan treffen. Laat de werkgever deze waarschuwingsplicht na, dan bestaat het risico dat de werknemer alsnog aanspraak kan maken op het ingehouden loon.
Ontbinding of ontslag op staande voet?
Het schenden van re-integratieverplichtingen kan leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond). Uit de rechtspraak (ECLI:NL:RBROT:2025:2052) volgt dat ontbinding pas mogelijk is als de werkgever schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen. Ook moet een werkgever andere sancties, zoals opschorting van het loon of een loonstop, eerst hebben geprobeerd. Tevens volgt uit de rechtspraak (ECLI:NL:RBNHO:2024:7376) dat een ontbindingsverzoek wordt afgewezen als een deskundigenverklaring ontbreekt, tenzij het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Alleen als aan deze voorwaarden is voldaan, vervalt het opzegverbod tijdens ziekte en kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden.
Een ontslag op staande voet wegens schending van de re-integratieverplichtingen is minder snel aan de orde. In een recente zaak bij de Rechtbank Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2025:5869) houdt de kantonrechter vast aan de heersende leer dat het ontslag op staande voet een ultimum remedium is. Dit houdt in dat er eerst minder zware maatregelen moet worden opgelegd, zoals een loonsanctie of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een ontslag op staande voet is vaak pas mogelijk als er sprake is van bijkomende bijzondere omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die herhaaldelijk zijn controlevoorschriften niet nakomt, gemaakte afspraken nalaat en voor een lange periode onbereikbaar is voor de werkgever.
Afsluitend
Het is goed om de verschillende loonsancties voor ogen te houden wanneer een werknemer niet voldoet aan zijn re-integratieverplichting. Geregeld hebben wij te maken met zaken waarin een loonsanctie wordt opgelegd. Aarzel niet om met ons contact op te nemen. We denken graag met u mee over de juiste loonsanctie.