Ontslag van een statutair bestuurder: van besluit tot billijke vergoeding

Een statutair bestuurder heeft twee petten op: die van bestuurder van de vennootschap en die van werknemer met een arbeidsovereenkomst. Bij het ontslag komen deze twee hoedanigheden samen en dat maakt het soms complex. In deze blog zetten we het juridisch kader uiteen: de hoofdregel uit de 15 april-arresten, de redelijke grond, de billijke vergoeding en de stappen die een zorgvuldig bestuurdersontslag vereist.

De 15 april-arresten

Het vertrekpunt voor elk bestuurdersontslag zijn de zogeheten 15 april-arresten (HR 15 april 2005 (Bartelink) en HR 15 april 2005 (Unidek). De Hoge Raad formuleerde daarin een hoofdregel: het vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit heeft in beginsel tevens de beëindiging van de arbeidsrechtelijke dienstbetrekking tot gevolg. Het ontslagbesluit impliceert dus automatisch de opzegging van de arbeidsovereenkomst, ook als dat niet met zoveel woorden in het besluit staat.

Geen preventieve toets

Anders dan bij gewone werknemers, geldt voor een bestuurder geen preventieve ontslagtoets via het UWV of de kantonrechter. Dit volgt uit artikel 7:671 lid 1 sub e BW. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer als de opzegging een bestuurder van een rechtspersoon betreft van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is. Artikel 2:244 lid 3 BW bevestigt dit: een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst tussen vennootschap en bestuurder kan door de rechter niet worden uitgesproken. De bestuurder kan dus altijd worden ontslagen.

Maar, dat er geen sprake is van een preventieve toets, betekent niet dat een werkgever geen redelijke grond hoeft te hebben.

Een redelijke grond blijft vereist

Hoewel de bestuurder geen preventieve bescherming geniet, moet de werkgever wél een redelijke grond hebben voor het ontslag in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW. De wet somt de bekende ontslaggronden op: bedrijfseconomische redenen (a-grond), disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), de restgrond (h-grond) en de cumulatiegrond (i-grond).

Voorbeeld: verschil van inzicht

De meest voorkomende grond bij bestuurders is de h-grond: andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de praktijk wordt dit ingevuld als een verschil van inzicht over het te voeren beleid. Maar wat moet een werkgever dan precies aantonen?

Het moet gaan om omstandigheden van zodanige ernst – bijvoorbeeld een onoverbrugbaar verschil van inzicht – dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (ECLI:NL:RBOBR:2026:864).

Een bestuurder moet vooraf op het verschil van inzicht zijn aangesproken. Van de werkgever wordt verlangd dat zij in een gesprek duidelijk maakt dat een verschil van inzicht dreigt te ontstaan en dat dit bij voortduring consequenties heeft voor de arbeidsverhouding. Ook moet het verschil daadwerkelijk het beleid betreffen en niet het functioneren van de bestuurder. Daarvoor geldt de d-grond, waarvoor andere en zwaardere eisen gelden.

De herplaatsingsverplichting

Ook de herplaatsingsplicht geldt in volle omvang voor de bestuurder. In de praktijk wordt weliswaar vaak snel aangenomen dat herplaatsing “niet in de rede ligt”, maar dit verdient een onderbouwing. Alleen bij verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond) is herplaatsing zonder meer niet vereist.

De rekening: billijke vergoeding

Als achteraf blijkt dat het ontslag geen redelijke grond had of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de bestuurder een billijke vergoeding vorderen op grond van artikel 7:682 lid 3 BW. In een eerdere blog bespraken wij een zaak waarin de billijke vergoeding opliep tot € 759.264 bruto – boven op een transitievergoeding van ruim € 250.000.

Daarnaast heeft de bestuurder – net als iedere werknemer – bij ontslag recht op de wettelijke transitievergoeding, tenzij hij zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Voor de begroting van de billijke vergoeding gelden de gezichtspunten uit het New Hairstyle-arrest (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187). De Hoge Raad oordeelde daarin dat de rechter bij de begroting rekening mag houden met de gevolgen van het ontslag, voor zover die zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever treft.

Concreet kijkt de rechter onder meer naar: hoe lang zou de arbeidsovereenkomst hebben voortgeduurd als de werkgever wél correct had gehandeld? Wat is de inkomensschade over die periode? Heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden? En wat is de transitievergoeding die al is betaald?

De billijke vergoeding heeft uitdrukkelijk géén punitief karakter – het gaat om compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De stappen: hoe pak je het aan?

Op basis van de wettelijke vereisten en de praktijk kunnen de volgende stappen worden genomen om tot het ontslag van een statutair bestuurder te komen:

Voorbereiding: Stel de ontslaggrond en motivering vast. Bereid het ontslagbesluit voor met daarin alle relevante feiten en omstandigheden. Doe een herplaatsingsonderzoek en leg de uitkomsten vast. Bereid een eventuele beëindigingsovereenkomst voor als alternatief voor een eenzijdig ontslag.
Kennisgeving. Stel de bestuurder schriftelijk op de hoogte van het voorgenomen ontslag en nodig hem uit om zijn raadgevende stem uit te brengen (adviesrecht ex artikel 2:227 lid 7 BW). Geef hem een redelijke termijn om te reageren. Let hierbij ook op de formele oproepingsvereisten voor de aandeelhoudersvergadering: de oproeping moet minstens acht dagen vóór de vergadering plaatsvinden, tenzij de statuten een langere termijn voorschrijven. Ook moet de reden van het voorgenomen ontslag duidelijk als agendapunt worden vermeld. Is de termijn te kort of ontbreekt de motivering in de oproeping, dan is het ontslagbesluit vernietigbaar. Dit heeft weer als gevolg dat ook de daarop gebaseerde opzegging van de arbeidsovereenkomst geen standhoudt.
Het gesprek: Bespreek het voorgenomen besluit mondeling met de bestuurder. Licht de motivering toe, bespreek herplaatsingsmogelijkheden en doe waar mogelijk een aanbod voor een minnelijke regeling. Houd er rekening mee dat een ziekmelding na dit gesprek de verdere besluitvorming kan compliceren als er dan nog geen kennisgeving is verstuurd; door de kennisgeving vóór het gesprek te versturen, blijft de procedure ook bij een latere ziekmelding doorlopen.
Onderhandeling of besluit: Gun de bestuurder de ruimte om over een vertrekregeling te onderhandelen. Lukt dat niet, dan neemt de aandeelhoudersvergadering (of het bevoegde orgaan) het formele ontslagbesluit.
Uitvoering: Het bestuurderschap eindigt direct bij het ontslagbesluit. De arbeidsovereenkomst loopt door tot het einde van de opzegtermijn. De bestuurder werkt in de regel zelf mee aan zijn uitschrijving bij de KvK (met DigiD), waarna de vennootschap de opvolgend bestuurder inschrijft.

Praktische tip: het ontslagbesluit

Een veelgemaakte fout is het ontslagbesluit te summier formuleren. Sommige rechters weigeren om achteraf alsnog nieuwe ontslaggronden toe te laten die niet in het oorspronkelijke besluit stonden. Dit begint overigens al bij de oproeping: de reden voor het voorgenomen ontslag moet ook daarin al duidelijk worden vermeld, niet pas in het besluit zelf. Neem daarom altijd de volledige feitelijke onderbouwing en de specifieke ontslaggrond op, zowel in de oproeping als in het besluit zelf.