Practice areas: Employment Law
An employee is entitled to continued payment of wages during the first two years of illness (104 weeks). During this period, the employee and employer must make efforts towards reintegration. When an employee does not fulfil his reintegration obligations, an employer can impose a wage sanction. Non-compliance with the reintegration obligations occurs, for example, if the employee cannot be reached, does not show up at the company doctor’s office, does not cooperate in drawing up the action plan or refuses to perform suitable work.
If an employee does not comply with his reintegration obligations, an employer must take various legal steps, depending on the (manner of) violation of the reintegration obligations. This blog discusses the different possibilities for an employer to proceed with a wage sanction. If an employee does not fulfil his reintegration obligations after this, this may even ultimately lead to dismissal.
An official warning can be used to send a first signal to the employee. This concerns situations when a violation of the reintegration obligation is not (yet) evident, justifying a suspension or stop in pay. The written warning states the facts that (possibly) indicate a violation of the reintegration obligation. An employer may state in the warning that a wage suspension or wage freeze will be applied in case of repetition. An official warning may be given before a wage suspension or wage freeze, but this is not mandatory.
Under Article 7:629(6) of the Civil Code, the employer may suspend the employer’s wages if the employee violates written control regulations. These control rules allow the employer to check whether the employee is actually sick. Consider the situation where an employee fails to show up at the appointment with the company doctor or if the employee is unreachable for the employer and the company doctor. An employee must inform the employer at what times he is hard to reach due to a medical appointment, for example, so that the employer can take this into account.
The salary suspension is intended as a means of pressure. Once the employee still complies with the monitoring requirements, he is entitled to continued wage payment for the period that wages were suspended. There is thus a right to retroactive wage payment.
Article 7:629(3) of the Civil Code lists six cases in which the employer can stop the employee’s wages. Some examples are: deliberately causing the illness, hindering or delaying recovery, refusing to perform suitable work and refusing to cooperate with reasonable reintegration instructions. A wage freeze can also be applied without first imposing wage suspension.
The moment an employee fully meets his reintegration obligations again, the wage freeze must be lifted immediately. The part of the salary that has not been paid does not have to be repaid. This differs from wage suspension, where wages are temporarily suspended.
Under Article 7:629(7) of the Civil Code, the employer has a duty to warn. This means that an employer is obliged to inform the employee of the reason for the wage freeze or wage suspension within a reasonable period of time. An employer must make it clear that it is a wage freeze or wage suspension. An employee must have clarity about his right to pay as soon as possible so that he can take timely action. If the employer fails to fulfil this warning obligation, there is a risk that the employee may still be entitled to the withheld wages.
Violation of reintegration obligations may lead to termination of the employment contract due to culpable acts or omissions (the e-ground). It follows from case law that dissolution is only possible if the employer has given written notice to comply with the reintegration obligations. Also, an employer must first have tried other sanctions, such as suspension of salary or a wage freeze. It also follows from case law that a request for a termination must be rejected if an expert’s statement is missing, unless the submission of this statement cannot reasonably be required of the employer. Only if these conditions are met does the prohibition on giving notice during illness lapse and the employment contract can be dissolved.
A summary dismissal for violation of the reintegration obligations is less likely. In a recent case before the Court of The Hague, the court upheld the prevailing doctrine that summary dismissal is an ultimum remedium. This means that lesser measures, such as a wage sanction or dissolution of the employment contract, should be imposed first. A summary dismissal is often only possible if there are additional special circumstances. Think, for instance, of an employee who repeatedly fails to comply with his monitoring instructions, neglects agreements made and is unavailable to the employer for a long period of time.
It is good to keep in mind the different wage sanctions when an employee does not comply with his reintegration obligation. We regularly deal with cases in which wage sanctions are imposed. Do not hesitate to contact us. We will be happy to think along with you about the right wage sanction.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.