Een einde aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen? Het wetsvoorstel loontransparantie ter internetconsultatie

Vrouwen verdienen in Nederland nog altijd minder dan mannen, ook als ze gelijk(waardig) werk doen. Het wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, dat op 26 maart 2025 is gepubliceerd voor internetconsultatie, moet hier verandering in gaan brengen. Het wetsvoorstel voorziet in de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie tussen mannen en vrouwen en verplicht werkgevers om maatregelen te nemen om het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in gelijk werk te verhelpen. De ondernemingsraad gaat hierbij een belangrijke rol spelen.

Genderloonkloof

Dat vrouwen nog altijd minder verdienen dan mannen blijkt uit een onderzoek van het CBS uit 2022. Dit onderzoek wijst uit dat het uurloon van vrouwen in het bedrijfsleven 16.4% lager ligt dan dat van mannen. Ook als corrigerende factoren worden meegenomen, zoals opleidingsniveau, het feit dat vrouwen vaker in deeltijd werken, vrouwen minder vaak topposities bekleden en oververtegenwoordigd zijn in beroepen die lager betaald worden, is dit verschil nog altijd bijna 7%. In hun hele werkende leven verdienen vrouwen in Nederland € 300.000 bruto minder dan mannen.

Om deze genderloonkloof – het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in gelijk werk – te dichten is op 6 juni 2023 de Europese Richtlijn Loontransparantie in werking getreden. Deze richtlijn beoogt met diverse maatregelen meer loontransparantie te creëren. Een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen blijft namelijk (ook) in stand omdat vrouwen simpelweg niet weten dat hun mannelijke collega’s meer verdienen voor gelijk of gelijkwaardig werk. Lidstaten hebben tot 7 juni 2026 om de richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving, zo ook Nederland. Op 26 maart 2025 is daarom het (concept) wetsvoorstel gepubliceerd voor internetconsultatie.

Wetsvoorstel loontransparantie: wat gaat er veranderen?

Transparantieverplichtingen voor alle werkgevers

Het wetsvoorstel geldt voor alle werkgevers, ongeacht de grootte van de organisatie. Een deel van de maatregelen uit het wetsvoorstel geldt daarnaast ook voor sollicitanten. De belangrijkste maatregelen zijn:

Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun huidig of eerder verdiende loon. Wanneer dit loon namelijk als benchmark wordt gebruikt, blijft de bestaande genderloonkloof in stand.
Werkgevers moeten sollicitanten al vóór het sollicitatiegesprek informeren over het loon of de beloningsschaal van de functie, bijvoorbeeld in de vacature tekst of per e-mail in een gespreksuitnodiging.
Werkgevers moeten ervoor zorgen dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze gaan.
Werkgevers moeten transparante beloningsstructuren hebben die ervoor zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk(waardig) werk. Om te bepalen wat onder ‘gelijkwaardige arbeid’ valt, moeten werkgevers de functies vergelijken aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria, waaronder in ieder geval de volgende factoren: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Bij het vaststellen van deze beloningsstructuren heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht.
Werknemers die werken binnen een organisatie waar 50 of meer personen in dienst zijn, hebben recht op jaarlijkse informatie over het individuele beloningsniveau en de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht en gelijkwaardige arbeid. Voor werkgevers met minder dan 50 werknemers geldt deze verplichting tweejaarlijks.

Verplichte rapportage voor werkgever vanaf 100 werknemer

Naast deze transparantieverplichtingen, geldt voor werkgevers van 100 of meer werknemers ook een rapportageplicht. Vanaf 2026 moet deze groep werkgevers rapporteren over het beloningsverschil (ook in aanvullende en variabele componenten) tussen de mannelijke en vrouwelijke werknemers. Deze rapportage wordt vervolgens gedeeld met de werknemers en de werknemersvertegenwoordigers en gepubliceerd op een openbare website. Ook kunnen de Arbeidsinspectie en het College voor de Rechten van de Mens deze informatie opvragen.

De frequentie van de rapportageplicht is afhankelijk van de omvang van de werkgever en is als volgt opgebouwd:

Tot 100 werknemers: vrijwillige rapportage;
100 – 149 werknemer: om de 3 jaar rapporteren en de eerste rapportage uiterlijk op 7 juni 2031;
150 – 249 werknemers: om de 3 jaar rapporteren en de eerste rapportage uiterlijk op 7 juni 2027.
250 werknemers of meer: jaarlijks rapporteren en de eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2027.

Blijkt uit deze rapportage vervolgens een loonverschil dat niet objectief valt te rechtvaardigen, dan is de werkgever verplicht maatregelen te nemen om elk loonverschil actief te verhelpen. Ook als dat verschil minimaal is.

Als het loonverschil 5% of meer is en niet binnen zes maanden is verholpen, dan moet de werkgever een beloningsevaluatie uitvoeren. Deze evaluatie bevat een nadere analyse van (de oorzaken van) de genderloonkloof en een plan van aanpak met oplossingen. De uitkomst moet daarna gedeeld worden met de werknemers.

Medezeggenschap: de rol van de OR

Voor de OR is een grote rol weggelegd bij de uitvoering van bovengenoemde verplichtingen. De belangrijkste bijdragen van de OR zijn:

Transparantieverplichtingen:

De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen van de objectieve, genderneutrale criteria die moeten worden gebruikt voor transparante beloningsstructuren.

Rapportageplicht:

De OR heeft recht op inzage in de gebruikte methoden bij het opstellen van de rapportage.
De OR moet worden geraadpleegd voorafgaand aan de indiening van de (drie) jaarlijkse beloningsrapportage.

Maatregelen:

De OR heeft instemmingsrecht bij de maatregelen die de werkgever moet nemen op het moment dat de rapportage een niet te rechtvaardigen loonverschil uitwijst.
Wanneer sprake is van een ongerechtvaardigde loonkloof van 5% of meer en dus een beloningsevaluatie verplicht is, is dit ook onderhevig aan de instemming van de OR.

Als overigens een cao van toepassing is, dan kunnen de vakbonden de rol van de ondernemingsraad overnemen.

Verschuiving van de bewijslast, compensatie en toezicht Arbeidsinspectie

Als een werkgever zich niet houdt aan de bovengenoemde transparantieverplichtingen of aan de rapportageplicht, geldt een rechtsvermoeden van loondiscriminatie. In dat geval is het aan de werkgever om aan te tonen dat de regels over gelijke beloning en loontransparantie wél zijn nageleefd.

Een gediscrimineerde werknemer kan compensatie claimen. Deze compensatie omvat naast achterstallige beloning, ook compensatie voor het verlies van kansen en immateriële schade. Daarnaast kan een werknemer zich tot de civiele rechter wenden met een vordering tot schadevergoeding uit onrechtmatige daad.

De Arbeidsinspectie is belast met toezicht op en handhaving van de verplichtingen uit het wetsvoorstel. Bij overtreding kan de Arbeidsinspectie boetes tot € 10.300 per overtreding opleggen of een last onder dwangsom om de overtredende werkgever ertoe te bewegen de verplichtingen alsnog na te leven. De oplegging van een boete of het geven van een waarschuwing, moet de Arbeidsinspectie vervolgens ook openbaar maken.

Vervolg?

Tot 7 mei 2025 kan inhoudelijk gereageerd worden op de internetconsultatie van het wetsvoorstel. Daarna zal de ministerraad het voorstel (al dan niet in aangepaste vorm) indienen bij de Tweede Kamer. Uiterlijk op 7 juni 2026 moet het wetsvoorstel zijn aangenomen.

Vanaf inwerkingtreding zullen alle werkgevers de bovengenoemde transparantieverplichtingen moeten naleven. De rapportageverplichting geldt al vanaf 7 juni 2027 voor werkgevers met 150 of meer werknemers en vanaf 7 juni 2030 voor werkgevers met 100 tot 149 werknemers.