Opzegging tijdens de proeftijd: hoe zat het ook alweer?

In deze blogserie bespreken wij de arbeidsrechtelijke onderwerpen waar u als HR-professional dagelijks mee te maken heeft. In deze blog gaan wij in op de voorwaarden voor een geldige opzegging tijdens de proeftijd.

Voorwaarden voor een geldig proeftijdontslag

Om een werknemer tijdens de proeftijd te kunnen ontslaan, moet je als werkgever voldoen aan een aantal voorwaarden:

Schriftelijke overeenkomst

Het proeftijdbeding moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Een mondelinge afspraak over proeftijd is niet geldig. Een proeftijd is alleen toegestaan in de eerste arbeidsovereenkomst. Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst is een proeftijd niet toegestaan, tenzij de werknemer wezenlijk andere werkzaamheden krijgt.

De duur van de proeftijd

De wet stelt eisen aan de maximale duur van de proeftijd. Een proeftijd is niet toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden en één dag tot maximaal twee jaar bedraagt de maximale proeftijd één maand. Bij een arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar of voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden bedragen. Een proeftijdbeding dat een langere termijn bevat dan wettelijk is toegestaan, is nietig.

Tot slot is van belang dat een proeftijdbeding voor beide partijen gelijk moet zijn. Een beding waarbij de werkgever een langere proeftijd heeft dan de werknemer, is niet toegestaan.

Opzegging per direct zonder opgave van reden

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen. Gedurende de proeftijd kan het ontslag op ieder moment worden gegeven. Het is dus niet nodig om te wachten tot het einde van de proeftijd. Wanneer het proeftijdbeding wordt ingeroepen, eindigt de arbeidsovereenkomst direct. Er geldt geen opzegtermijn. Een proeftijdbeding kan daarnaast het beste schriftelijk worden ingeroepen.

De werkgever hoeft in eerste instantie geen reden voor de opzegging te geven, tenzij de werknemer daarom vraagt. In dat geval zal de werkgever een schriftelijke verklaring moeten geven.

Verbod op discriminatie

De opzegging mag niet plaatsvinden op grond van een verboden onderscheid, zoals geslacht, leeftijd, zwangerschap, ras, nationaliteit, godsdienst of handicap. Bij een vermoeden van discriminatie kan de werknemer zich onder andere wenden tot het College voor de Rechten van de Mens voor een beoordeling of sprake is van discriminatie. Hoewel de uitspraken van het College voor de Rechten van de Mens niet bindend zijn, zijn deze wel openbaar, met het risico op reputatieschade tot gevolg.

Stappenplan

Controleer de geldigheid van het proeftijdbeding

Controleer in de arbeidsovereenkomst of de cao of de proeftijd geldig is en voldoet aan de wettelijke eisen voor de maximale duur van de proeftijd. Zie daarvoor de voorwaarden zoals hierboven genoemd.

Stel de reden van het ontslag vast

Wat is de reden voor het inroepen van het proeftijdbeding? Gaat het bijvoorbeeld om disfunctioneren of een mismatch in werkstijlen? Bij voorkeur is deze reden al eerder tijdens de proeftijd vastgelegd, bijvoorbeeld in een e-mailwisseling tussen de leidinggevende van de werknemer en de HR-afdeling. Het is in elk geval belangrijk dat de reden niet discriminerend van aard is.

Voer het gesprek met de werknemer

Tijdens het gesprek met de werknemer wordt besproken dat de proeftijd wordt ingeroepen. Het is mogelijk een reden te geven, maar dit is niet verplicht. Als de werknemer vraagt om een verklaring, is dit wel verplicht en moet deze schriftelijk worden gegeven. Het ontslag werkt per direct en de werknemer hoeft de navolgende dagen niet meer te komen werken.

Stuur een schriftelijke bevestiging van het ontslag

In deze e-mail of brief wordt het ontslag aan de werknemer bevestigd. Daarnaast vermeldt de e-mail of brief de einddatum van het dienstverband (dezelfde dag), de financiële afwikkeling en de wijze waarop de bedrijfseigendommen zijn of moeten worden ingeleverd. Als de werknemer heeft gevraagd om een verklaring, wordt deze ook genoemd in de brief. Het is aan te raden de brief aangetekend of per e-mail met ontvangstbevestiging te versturen, zodat kan worden aangetoond dat de werknemer de ontslagbrief heeft ontvangen.