Wetsvoorstel loontransparantie: de belangrijkste wijzigingen

In onze eerdere blogs schreven wij over de inhoud van de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen en de belangrijkste verplichtingen voor werkgevers. Voor het omzetten van deze richtlijn naar Nederlandse wetgeving heeft de Nederlandse wetgever een conceptwetsvoorstel opgesteld. Dit conceptwetsvoorstel is aangepast naar aanleiding van commentaar uit de internetconsultatie. Vervolgens is het aangepaste wetsvoorstel op maandag 19 januari 2026 ter advies voorgelegd aan de Raad van State. Met deze stap is ook de aangepaste wettekst openbaar geworden. In deze blog bespreken wij de belangrijkste wijzigingen van het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn loontransparantie.

Belangrijkste wijzigingen

Het begrip “loonstructuren” is vervangen door “een systeem voor functiewaardering en indeling”. Met deze wijziging wordt aansluiting gezocht bij de waarderingssystemen die veel werkgevers gebruiken.
Ook het begrip van ‘werkgever’ is aangepast. In de eerdere versie van het wetsvoorstel werd aansluiting gezocht bij de definitie van ‘onderneming’ in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Dit leidde voor grotere ondernemingen met meerdere entiteiten echter tot onduidelijkheid. In de nieuwe versie van het wetsvoorstel wordt nu aangesloten bij de contractuele werkgever.
Het vereiste dat de ondernemingsraad (OR) de juistheid van de informatie in het kader van de rapportageverplichting moet bevestigen, is uit het wetsvoorstel verwijderd.
Ook de transparantieverplichting in het kader van sollicitaties is gewijzigd. Er bestaat niet langer een verplichting om het salaris in de vacaturetekst te vermelden. Wel moeten werkgevers in ieder geval wel voorafgaand aan de onderhandelingen over het loon informatie verstrekken over de bandbreedte van het loon.
Het gebruik van persoonsgegevens wordt uitdrukkelijk beperkt. Dit was eerder nog niet opgenomen in het conceptwetsvoorstel. Persoonsgegevens die worden gebruikt in het kader van recht op looninformatie en de rapportage- en evaluatieverplichtingen, mogen nu alleen worden gebruikt voor het gelijkloonbeginsel.

Conclusie

Met deze wijzigingen heeft de wetgever een aantal onduidelijke of onpraktische onderdelen van het oorspronkelijke conceptwetsvoorstel verduidelijkt en verbeterd. De kern van de richtlijn is echter ongewijzigd en de impact op werkgevers blijft aanzienlijk. De beoogde implementatiedatum is 1 januari 2027. Werkgevers zullen dus op korte termijn aan de slag moeten met deze wijzigingen.