Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
De bekende “3 en 3” regel (een maximum van drie tijdelijke arbeidsovereenkomst binnen een maximumperiode van drie jaren) blijft in deze tijden van crisis te discussie staan. Eind vorig jaar eindigde de tijdelijke jongerenmaatregel die vier contracten van bepaalde tijd mogelijk maakte voor werknemers jonger dan 27 jaar. Die regeling wordt niet verlengd, maar minister Kamp werkt inmiddels wel aan een nieuw plan: hij wil de mogelijkheden van een langdurig tijdelijk contract verruimen.
In een brief die hij gisteren aan de Tweede Kamer heeft gestuurd geeft de minister (in hoofdlijnen) aan wat hem voorstaat: de mogelijkheid om na een kortere tijdelijke overeenkomst een langere aan te gaan (of twee langere tijdelijke overeenkomsten) zonder dat die tweede overeenkomst een contract voor onbepaalde tijd wordt. De minister vindt dat dit aansluit bij de huidige wijze van werken (mensen hebben in de regel geen baan voor het leven meer) en hij meent bovendien dat langdurige(re) tijdelijke contracten ene sterkere prikkel voor werkgevers zal zijn om te investeren in opleiding van de werknemer. De werknemer zal immers langer bij de werkgever werken, dus de terugverdientijd van de opleiding is ook langer. Gevolg zou zijn, zo denkt (althans stelt) de minister, dat werknemers “wendbaarder” worden op de arbeidsmarkt.
Met dat laatste is het CNV het oneens – met het hele voorstel overigens. In een reactie op nu.nl stelt het CNV dat tijdelijke contracten juist geen prikkel zullen zijn om in opleidingen te investeren. Het CNV noemt de voorgestelde maatregel een verdere uitholling van de positie van de werknemer, en wijst er op dat een werknemer lang bij een werkgever kan werken om uiteindelijk te merken dat dit “gratis en voor niets” is geweest.
Die laatste opmerking is vreemd. Met “gratis en voor niets” doelt de CNV, naar ik aanneem, op de situatie dat een werknemer aan het einde van het dienstverband vertrekt zonder vergoeding. De realiteit is echter dat het merendeel van de werknemers die bij een werkgever vertrekken dat op eigen initiatief doen, en dus sowieso geen vergoeding krijgen. De vergoeding bij onvrijwillig ontslag staat zelf ook onder druk: de nieuwe kantonrechtersformule levert lagere bedragen op dan de oude, en het automatisme van een vergoeding in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure is ook verdwenen.
Of werkgevers veel gebruik gaan maken van de mogelijkheid om langere contracten voor bepaalde duur te sluiten zal moeten blijken. Mijn indruk is niet dat daar het grootste probleem zit. Wel denk ik dat de arbeidsmarkt gebaat zou zijn bij een grotere mate van flexibiliteit, en ik vermoed dat werkgevers ook best bereid zouden zijn daar wat tegenover te stellen – bijvoorbeeld inderdaad meer faciliteiten voor opleiding, zodat werknemers niet alleen inderdaad wendbaarder worden, maar zich ook realiseren dat het in hun eigen belang is ook wendbaar te zijn.
Arco Siemons is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.