Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Het komt regelmatig voor – hoewel ik me kan voorstellen dat het in de huidige economische situatie minder vaak voorkomt dan tijdens de “vroegere economische hoogtijdagen”- dat bedrijven die werknemers nodig hebben met een bepaalde specialistische kennis die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt, deze werknemers uit het buitenland aantrekken. Om het aantrekkelijk te maken voor deze werknemers om ook daadwerkelijk in Nederland te komen werken, is de “30%-regeling” in het leven geroepen.
De 30% regeling houdt in dat uit het buitenland aangetrokken werknemers (en hetzelfde geldt voor Nederlandse werknemers die in het buitenland gaan werken) in aanmerking kunnen komen voor een fiscale faciliteit; indien de werknemer aan bepaalde voorwaarden voldoet, kan de werkgever 30% van het brutoloon belastingvrij – én zonder premies werknemersverzekeringen – uitbetalen. Een gunstige regeling dus.
Met deze regeling wordt beoogd de hoge(re) verblijfskosten, hoge(re) kosten van levensonder-houd, reiskosten naar het land van herkomst etc. – de zogenaamde extraterritoriale kosten – te compenseren. Er hoeft overigens geen specifiek bewijs te worden geleverd dat bepaalde extraterritoriale kosten zijn gemaakt. De regeling geldt alleen voor o.a. werknemers die – rond het moment van binnenkomst in Nederland – over specifieke deskundigheid beschikken die op de Nederlandse arbeidsmarkt niet of slechts schaars aanwezig is. Voor buitenlandse werknemers die in Nederland komen werken geldt dat de regeling een looptijd heeft van maximaal tien jaar.
Wat nu te doen als de buitenlandse werknemer die gebruik maakt van de regeling tijdens de looptijd hiervan een andere werkgever krijgt, bijvoorbeeld door een overgang van onderneming?
De wet bepaalt dat indien deze werknemer een andere werkgever krijgt, de regeling gewoon blijft gelden. Dat is ook niet zo vreemd, immers in de wettelijk regeling staat het werknemersbegrip centraal; voor de toepasbaarheid van de regeling worden eisen gesteld aan de werknémer en niet aan de werkgever. De regeling moet wel opnieuw opnieuw worden aangevraagd en op het moment van aanvraag moet de werknemer dan ook nog steeds voldoen aan de eisen van de regeling. De regeling wordt dan gecontinueerd voor de resterende looptijd.
Stel dat de belastingdienst besluit de regeling niet meer te continueren, omdat de werknemer bij de nieuwe aanvraag niet meer voldoet aan de gestelde eisen. Kan de werknemer dan – in het kader van de overgang van onderneming – de nieuwe werkgever dwingen deze fiscale faciliteit toch toe te passen?
Nu bij een overgang van onderneming de rechten en verplichtingen voortvloeiende uit de arbeidsovereenkomst van de werknemer mee overgaan naar de nieuwe werkgever, zou je kunnen stellen dat dus ook deze fiscale faciliteit mee over zou moeten gaan. Zoals reeds vermeld, is evenwel niet de hoedanigheid van de werkgever maar die van de werknemer van belang voor de toepasbaarheid van de 30%-regeling. Voldoet de werknemer niet meer aan de gestelde voor-waarden, dan maakt hij in principe ook geen aanspraak meer op de 30%-regeling, onafhankelijk van wie op enig moment nu de werkgever is. Het antwoord op deze vraag is dus nee.
Kissiwah Mireku is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.