Praktijkgebieden: Arbeidsrecht
Een werkgever is natuurlijk in principe vrij om aan te nemen wie hij wil. Dat een werkgever daarbij onder omstandigheden echter wel rekening zal moeten houden met de mening van zijn (andere) werknemers blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Haarlem. De kantonrechter moest zich buigen over een geval waarbij een werkgever iemand had aangenomen waar een andere werknemer grote bezwaren tegen had.
In 2005 vond een vechtpartij plaats tussen twee werknemers van een staalhandel. Een werknemer schopte daarbij een van zijn collega’s herhaaldelijk tegen het hoofd toen deze op de grond lag. Daarop deed het slachtoffer aangifte bij de politie en werd de dader strafrechtelijk veroordeeld en – geheel naar verwachting – ontslagen.
Drie jaar later nam de werkgever de dader echter weer in dienst. Als reden werd opgegeven dat deze een uitstekend vakman was en dat men inmiddels was gaan twijfelen aan diens schuld aan het destijds gebeurde. Het nog altijd bij de staalhandel in dienst zijnde slachtoffer was daar – begrijpelijkerwijs – niet over in zijn nopjes. Bij het zien van de dader bij de prikklok raakte de werknemer zodanig in paniek dat hij zich ziek meldde en behandeld moest worden met antidepressiva. Hij weigerde zijn werkzaamheden te verrichten nu hij met zijn mishandelaar samen zou moeten werken, althans deze in elk geval regelmatig tegen zou komen op de werkvloer. Op aanraden van de bedrijfsarts hebben partijen na enige tijd een gesprek gevoerd in aanwezigheid van een mediator, maar dat liep op niets uit.
Omdat de werknemer bleef weigeren op zijn werk te verschijnen zolang de dader daar werkte verzocht de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met het slachtoffer zonder toekenning van een vergoeding, stellend dat het aan de weigering van het slachtoffer lag dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk was.
De kantonrechter was het daarmee niet eens. De dader was strafrechtelijk veroordeeld, zodat de stelling dat het destijds bij nader inzien niet zo erg was geweest als het slachtoffer deed voorkomen van de hand werd gewezen. Dat het slachtoffer herstel van de betrekkingen zou hebben gedwarsboomd werd niet aanvaard omdat naar het oordeel van de kantonrechter de werkgever daartoe volstrekt onvoldoende pogingen had ondernomen.De kantonrechter was dan ook van mening dat de oorzaak van het feit dat samenwerking niet meer mogelijk was lag in het aannemen van de dader en niet in het daaropvolgende gedrag van het slachtoffer.De werkgever, hoewel het hem vrijstaat aan te nemen wie hij wil, dient dan ook de gevolgen van die beslissing voor zijn risico te nemen. De kantonrechter kende de werknemer derhalve een ruime vergoeding toe (factor 1,5).
Een goed werkgever zal dus rekening moeten houden met de gevoelens van zijn werknemers als hij besluit om iemand aan te nemen. Wrang is in dit geval natuurlijk wel dat de dader uiteindelijk werkzaam kon blijven bij de werkgever en het slachtoffer drie jaar na de mishandeling alsnog zonder werk komt te zitten.
Benjamin van Leeuwen is niet meer werkzaam bij Wieringa Advocaten. Indien u een vraag heeft naar aanleiding van deze blog dan kunt u zich wenden tot onderstaande contactpersoon van het praktijkgebied arbeidsrecht.
Door het leggen van conservatoir (derden) beslag worden vermogensbestanddelen van een wederpartij per direct bevroren. Er kan geen overdracht meer plaatsvinden en in bepaalde gevallen kunnen vermogensbestanddelen zelfs elders in bewaring worden gegeven. Deze actie kan druk zetten op de wederpartij waardoor een snelle oplossing kan worden bereikt.
Beslaglegging moet wel altijd worden gevolgd door een bodem of arbitrage procedure, tenzij eerder een buitengerechtelijke oplossing wordt bereikt.
Onterecht leggen van beslag moet worden voorkomen; het kan leiden tot een schadevergoedingsactie.
Wij onderzoeken graag of dit rechtsmiddel in uw situatie tot een spoedige oplossing kan leiden.
Snel een uitspraak nodig van de rechter over een bepaalde urgente situatie? In dat geval is een kort geding een oplossing voor uw situatie. De rechter geeft een voorlopig oordeel waaraan partijen zich al dan niet op straffe van een dwangsom dienen te houden.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende juridische oplossing.
Dit is in het civiele en bestuurlijke recht de procedure die (al dan niet na hoger beroep) leidt tot een definitieve beslechting van het geschil. Anders dan in een kort geding ligt de nadruk hier veel meer op een schriftelijke uitwisseling van processtukken.
Wij onderzoeken graag of dit de aangewezen procedure is voor uw geschil.
Een partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten of rechten moet deze bewijzen. Voorafgaand aan iedere gewenste procedure moet derhalve de bewijspositie worden bekeken.
Soms is het bewijs nog niet voldoende in handen van de cliënt. In dat geval is nadere actie gewenst. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het instellen van een (voorlopig) getuigenverhoor of het afdwingen van het verkrijgen van inzage in bepaalde documenten die zich bij de wederpartij bevinden (exhibitieplicht).
Wij zoeken graag met u naar de mogelijkheden om uw bewijsprobleem op te lossen.
Soms ontstaat er in een onderneming een intern geschil tussen aandeelhouders of tussen het bestuur en (enkele) aandeelhouders. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de te volgen strategie van de onderneming. In dat geval kan aan de Ondernemingskamer, een speciaal daarvoor geëquipeerde afdeling van het Hof Amsterdam -- bij ons kantoor om de hoek -- een onderzoek naar de gang van zaken binnen de onderneming worden gevraagd. Zo'n onderzoek kan worden voorafgegaan door het vragen van voorlopige voorzieningen, zoals het schorsen van een bestuurder voor de duur van de procedure of het tijdelijk ontnemen van het stemrecht van een aandeelhouder.
Wij denken graag mee over de voor uw situatie passende oplossing.